我们在职场中时常听闻“培养嫡系”的说法，却往往对其背后的深意一知半解。直到亲自踏上领导岗位，面对团队的风云变幻，才恍然领悟这一说法。试想，当你作为基层领导，满心期待地将晋升机会给予了一位能力出众的下属，却未曾料到，这竟成了为他人公司培养人才的开始。他利用新获得的资源与平台，刷新业绩后毅然决定跳槽，甚至不惜以团队项目为代价，寻求更高的个人利益。而那些原本忠诚可靠的嫡系成员，也在这一变故中失去了方向，团队士气一落千丈。
这样的经历，不禁让人深思：在职场的征途中，能力与忠诚，究竟哪个更为重要？是应该一味追求能力的最大化，还是要在能力之外，更加重视团队成员的忠诚度与归属感？
有人说：晋升刷了流水还能跳槽涨，说明人家能力就值得晋升，你的选择没错。只不过公司留不住人罢了。
有网友说：那你为什么不把能力强的培养成嫡系呢
有人说：嫡系要捧，否则嫡系心寒不干，以后脏活累活谁帮你救场？|
有网友说：嫡系和非嫡系都撂挑子，你就没从自己的身上找问题吗？
有人说：当领导，一定得有拥护你的人，也得用心培养自己的人，像晋升这种尽量要给自己人，当然自己选的人能力也要服众。遇到能力强不是自己的人，但在重要位置，要用自己的人充当一个backup，一旦有变自己也不慌，也有时间招人。当然和上面领导关系也是最重要的，拿不到资源给下面的兄弟，光画饼也不行的。所以如果是公司给发的牌不行，那就撤了，下一把。自己打的不好，就赶紧找原因。
有网友说：1. 一个公司或者团队，上来就是嫡系非嫡系，就不是一群志同道合的人一起干事儿的氛围…做事文化不太行
2. 小组LD一怪公司资源不给够、二怪给力下属白眼狼，那这个基层LD的价值在哪里？
3. 怎么就嫡系能力不行、能力行的又是非嫡系？下属培养做到位了吗？能力强的为什么要离职？
4. 能力强、能做到别人做不到的事儿或者比别人效率更高，毫无疑问，值得晋升！
有人说：不喜欢嫡系文化，我用人从来不管这个，大家好聚好散，在一起干活就一起拼，要走就祝福。我也有培养的小伙伴跳槽的，到现在也关系很好。大家在不同阶段诉求不同。啥叫嫡系？其实每个人都有自己的诉求，现在在一起干无非就是这个阶段大家的诉求一致了。人家实力到了那个阶段有更大的舞台可以上给谁谁不上的。做领导的就是要学会接受这种迎来送往。所谓的嫡系在这种时候摆烂，也不是啥有真心的。
有网友说：成天嫡系嫡系的，哪里来的臭毛病。就不能公开透明大家公平竞争？
有人说：当别人能给的比你能给的多多了的时候嫡系不嫡系真的不是决定性因素
有人认为，晋升应基于能力，而非关系。即使被晋升者最终选择跳槽，也不能否定其能力值得晋升的事实。这种观点强调了能力与绩效的重要性，认为公司留不住人才，是自身吸引力不足，而非领导培养策略有误。有支持者则强调，领导需要培养自己的嫡系，以确保团队稳定与高效运作。他们认为，嫡系成员更可能在关键时刻伸出援手，承担脏活累活。同时，领导在晋升时应优先考虑自己的人，但也要确保这些人能力服众。此外，与上级保持良好关系，获取足够资源，也是领导成功的重要因素。
然而，也有网友对这种“嫡系文化”提出质疑。他们认为，团队应基于共同的目标与愿景，而非亲疏远近。领导应反思自身价值，确保下属培养到位，理解能力强者离职的真正原因。同时，他们倡导公平竞争，反对将资源倾斜给特定群体。还有人主张以开放的心态面对人才流动。他们认为，每个人都有自己的诉求与阶段，领导应学会接受迎来送往，珍惜与离职员工的关系。在这种观点下，嫡系与非嫡系的界限变得模糊，更重要的是团队成员在当前阶段的共同诉求。
