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解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者 | 唧唧堂心理学研究小组：
朱小白@❤研途
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1.外倾性在工作中的优势：
一项综合性元分析
在生命全程中，外倾性与工作相关变量的关系及其强度如何？
在这项目前为止最详尽的定量综述研究中，我们整合了97项已发表的元分析结果，涉及外倾性与165个工作相关变量的关系，以及外倾性的低阶特质与58个变量的关系。
首先，我们使用相同的方法对所有效应量进行统计修正，并在可能时使用二阶元分析(Schmidt & Oh, 2013)再次整合独立的效应量估计值。
其次，我们依据4个职业领域（教育、工作申请、工作中、职业生涯/生命全程）和5个概念类别（动机、价值观和兴趣，态度和幸福感，人际关系，绩效，反生产行为）来整理效应量结果。
总体而言，外倾性与90%的变量呈现积极的关联（ρ的总体均值为0.14），表明外倾性可以为工作带来较小但持久的优势。
有一些变量与外倾性的关联更强（ρ≥0.20），我们将其总结为外倾性的四大优势，即动力优势、情绪优势、人际优势和绩效优势，它们简洁明了地概括了外倾性与众多变量的关系，为认识外倾性在工作中的效果提供了新的视角。
我们还发现，外倾性的低阶特质与其他变量的关系各不相同（例如“积极情绪”有一致的积极效果，“社交能力”的益处不明显，“感觉寻求”基本上呈消极效果），加深了我们对外倾性的功能及其优势的理解。
最后，我们讨论了影响研究结果的潜在边界条件、研究的贡献和局限，为工作中外倾性的未来研究指出了方向。
原文：
Wilmot, M. P., Wanberg, C. R., Kammeyer-Mueller, J. D., & Ones, D. S. (2019). Extraversion advantages at work: A quantitative review and synthesis of the meta-analytic evidence. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1447-1470. doi:10.1037/apl0000415
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2.气质性乐观与工作体验的相互关系：
一项五波次追踪研究
以往对气质性乐观的研究大多关注气质性乐观预测工作结果的选拔效应，而近期研究开始探讨生活体验促进气质性乐观发展的社会化效应。
以人格发展的TESSERA模型(Wrzus & Roberts, 2017)和气质性乐观的相关文献为基础，本研究首次尝试整合这两个看似对立的理论观点，提出并检验了基于变化的气质性乐观与工作体验变量（包括收入、工作不安全感、同事支持、领导支持）的相互影响模型。
我们采用五波次追踪研究数据构建潜变化得分模型（latent change score modeling），结果显示：
气质性乐观会降低工作不安全感，工作不安全感的降低又会促进后续气质性乐观得分的提升；
收入可预测气质性乐观在之后某一时点的提升，但反之不成立；
气质性乐观与同事支持、领导支持间的关系均不显著。
上述结果提示应慎重对待以往考察气质性乐观影响工作结果的研究，这些研究大多采用的是横断设计或滞后设计。
本研究揭示了在组织研究中探索人格变化的重要性，并深化了我们对乐观的员工与工作环境之间微妙复杂的动态相互作用的理解。
原文：
Li, W.-D., Li, S., Fay, D., & Frese, M. (2019). Reciprocal relationships between dispositional optimism and work experiences: A five-wave longitudinal investigation. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1471-1486. doi:10.1037/apl0000417
理论模型图
3.情境强度的交互效应：
变异模式与理论一致吗？
在组织管理研究中得到广泛应用的情境强度理论(Mischel, 1973, 1977)有助于解释情境因素为何会调节预测变量与结果变量间的关系。
情境强度的交互效应是一种特殊的交互效应，被称为“有限变异交互效应”（restricted variance interaction）(Cortina, Köhler, & Nielsen, 2015)。
情境强度理论认为，某一情境的强度会抑制（constrain/compress）结果变量的变异，从而减弱前因变量的预测力。
其他理论模型（如自我决定理论和工作特征模型）也隐含着类似的观点，即特定情境中的自主性水平会导致变异缩减，进而产生情境强度的交互效应。
不过，尚不清楚情境强度（或约束程度）的差异导致的结果变量的变异差异是否与理论一致。
在这项元分析中，我们回顾了132篇涉及有限变异效应的文献，其中100篇能够比较变异。
我们发现，只有少数作者在论文的引言中阐述理论观点和交互效应假设时提及了变异的变化；
在大多数情况下，强情境和弱情境之间的变异差异都很小；
即使变异有显著差异，也常常与预期方向相反（如在强情境中的变异更大）。
最后，我们讨论了研究发现和理论、实践意义，并为研究设计和此类交互效应的检验方法提出了建议。
原文：
Keeler, K. R., Kong, W., Dalal, R. S., & Cortina, J. M. (2019). Situational strength interactions: Are variance patterns consistent with the theory? Journal of Applied Psychology, 104(12), 1487-1513. doi:10.1037/apl0000416
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4.操作测验情境特征与刻板印象威胁效应：
一项元分析
刻板印象威胁方面的研究大多在实验室中进行，担其中很多研究情境的特征并不存在于具有高利害关系（high stakes）的测验情境。
我们对认知能力测验中的刻板印象威胁效应进行了元分析，主要关注那些体现了高利害关系情境特征的实验室研究和操作测验研究。
首先，我们聚焦认知能力测验的评分方法（metric）、刻板印象威胁的线索激活强度、无刻板印象威胁的控制组类型等特征，去除那些不应出现在高利害关系情境中的特征后再进行分析。
我们还将一个以往研究未曾留意的方法学错误纳入考量，因为有些研究在分析数据时控制了先前的认知能力测验得分，这会导致刻板印象威胁效应的估计偏差。
对操作性测验情境下的45篇样本文献的分析结果显示，刻板印象威胁的平均效应量为-0.14（N=3,532）。
其次，我们对刻板印象威胁进行了综合性元分析。
第三，我们对一少部分操作测验研究和使用了激励措施（incentives，如给成绩优异者一些奖金）的研究进行了分析，发现效应量在0.00到-0.14之间。
第四，发表偏倚检验发现样本文献存在一定的发表偏倚。
总体而言，本研究表明操作测验情境下的认知能力测验（如大学入学考试和员工招聘测试）中的刻板印象威胁效应较小（range from negligible to small）。
原文：
Shewach, O. R., Sackett, P. R., & Quint, S. (2019). Stereotype threat effects in settings with features likely versus unlikely in operational test settings: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1514-1534. doi:10.1037/apl0000420
5.谦逊的重要性：
对诚实—谦逊特质与工作绩效关系的元分析和增量效度分析
HEXACO人格模型将人格划分为诚实—谦逊特质和与著名的大五人格模型非常相似的五种特质（宜人性、尽责性、情绪性、外倾性、开放性），已有很多研究支持了HEXACO模型以及诚实—谦逊特质的构念效度。
最近，诚实—谦逊特质开始出现在应用心理学研究中，但对于这种特质对工作绩效是否具有效标效度，在其它个体差异变量之外是否还具有增量效度，尚有待研究的解答。
为此，本研究的目的就是对诚实—谦逊特质与工作绩效的三个主要维度（反生产行为、组织公民行为、任务绩效）的关系进行元分析，并比较诚实—谦逊特质与既有个体差异变量（一般心理能力、大五人格、正直性测试）在预测工作绩效时的增量效度。
结果显示，对预测变量和结果变量的信度不足（unreliability）同时加以校正后，诚实—谦逊特质与反生产行为、组织公民行为、任务绩效的相关系数分别为-0.44、0.13、0.15；
在预测反生产行为时，诚实—谦逊特质在其它个体差异变量之外仍有增量效度，但在预测组织公民行为和任务绩效中的增量效度不显著。
原文：
Lee, Y., Berry, C. M., & Gonzalez-Mulé, E. (2019). The importance of being humble: A meta-analysis and incremental validity analysis of the relationship between honesty-humility and job performance. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1535-1546. doi:10.1037/apl0000421
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6.更衣室里的领导：
领导者的不愉快情绪表达对团队绩效的影响
关于领导者的不愉快情绪表达与团队绩效的关系，当前研究的结论很不一致。
基于愤怒的双阈限模型（dual threshold model），我们为这一矛盾结果提供了一种新解释，即当情绪非常强烈时，领导者的不愉快情绪与团队绩效间的正向关系会反转为负向关系。
为检验研究假设，我们先进行了一项现场研究，分析了23支中学和大学篮球队的教练在中场休息时在更衣室内的304段话语，之后又进行了一项实验。
结果显示，领导者的不愉快情绪表达对团队绩效呈现倒U形曲线效应，这种效应被团队成员对注意力和方法途径（approach）的重新定向（redirection）所中介；
当领导者的不愉快情绪处于中等强度时，团队成员的努力程度最高，但较低和较高强度的不愉快情绪都会导致成员付出的努力减少。
我们结合领导力和情绪社会信息理论讨论了本研究的理论贡献，并提出了实践启示。
原文：
Staw, B. M., DeCelles, K. A., & de Goey, P. (2019). Leadership in the locker room: How the intensity of leaders’ unpleasant affective displays shapes team performance. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1547-1557. doi:10.1037/apl0000418
解析作者:朱小白@❤研途
