“一个员工辞职了，往往不是有一份更好的，而是厌倦了现在的工作”。这是中欧国际工商学院教授亨利·穆恩想告诉你的。
年关过后，定然是离职换岗的新一轮大潮。员工到底为啥走？为啥留？身为管理者，到底能做点啥呢？
对公平尺度的拿捏，有时候会成为管理成败的关键。
如果一个员工辞职了，其原因往往不是有一份更好的工作，而是厌倦了现有的工作。
工资固然会让员工努力工作，但只有当他们满意了、开心了，他们才会真正积极地工作。
当HR询问离职原因的时候，答案通常是一次发生过争执的会议，或者一封让人感到不愉快的邮件。
在职场中，因为他们是专业人士，所以会原谅这些发生过的事，但他们永远不会忘记这种不高兴的感觉。
那么，作为管理者，你要知道，哪些行为，是会降低员工满意度，导致离职的。在这里面，对公平尺度的准确拿捏，有时候会成为管理成败的的关键。
首先要澄清：员工满意可以降低旷工率和离职率，但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。
公司中最优秀绩效最好的人，总是最开心的吗？有的人总是很生气对不对。再想想表现最差的那些人，有些人总是很开心的。
那么，员工满意度和个人绩效无关，为什么我们还要加以重视呢？其根本原因在于，工作满意度可以带来公民行为，或者崇尚公民行为的文化。
什么叫做公民行为？
几十年之前，组织行为学研究学家Organ写了一本书，提出了公民行为这个概念。他说，一直以来，管理者只关注了组织角色内的绩效，我们称之为KPI。
但是想想员工在公司里一个月内所做的事情吧，有一些事情是和KPI没有关系，员工可以选择不做的事情。这类不能产生KPI的员工行为，我们称之为公民行为。
比如说，你能不能逼迫员工之间互相帮助呢？不能。你能逼迫员工创新吗？也不能，创不创新是他们的选择。
公民行为的好处不体现在个人层面，而是体现在团体层面。这些行为虽然不直接产生KPI，但是对整个公司的发展益处明显。
那么，如何提高员工满意度？很多人认为，要公平。
大多数人讲到公平觉得是结果，你表现怎么样，能得到相应什么样的奖励。
但其实，公平是有多个纬度的。除了结果公平，还有程序的公平，也就是过程的公平。
程序公平会带来什么好处？
也就是说，我花了时间来听取你的意见，这表示了我对你的尊重，这个尊重也会对员工行为带来正面影响。
举个例子
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这个例子源于一个研究，叫作“公平名义下的盗窃”。
在零售业，其实有三分之二的盗窃源于员工本身，而不是客户。这个研究，就是研究在程序上的不同待遇，会不会对员工的偷窃行为造成影响。
两个月后的最终结果是，尽管员工偷窃行为都增加了，但是不做解释的C公司偷窃行为要大大多于做了解释的A公司。
虽然结果是公平的，但是程序的不公平，直接影响了员工行为的变化。
作为领导，你最要避免的就是这一点：你千万不能给别人的结果很差，而且程序又不公平。
是不是时时都要公平呢？不是。
如果你要成为一个好领导，你需要在你的下属里面建立内外群体：
对你的内群体里的人很好，很信任他，对外群体里的人很客气，这里的客气不是不好，而是相处更正式一些。
很多人可能觉得不太好，觉得所有人都应该公平对待，但是我要告诉各位的是，事实上，所有好的管理者都是这么做的。
举个例子
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美国很有名的橄榄球教练Bill Parcells，他把这项理论演绎到了极致。
他把超级明星球员划分成“内群体”：你刚刚吃过午饭，肯定稍微有一点累，你要不去休息一下？我的确非常照顾他，因为他是我的超级明星。
对于菜鸟球员呢？那就是外群体了。刚刚加入球队的皮特是坐了14个小时的大巴才到，看见大卫去休息了，皮特就也想去，说教练我也很累，可以去休息吗？
Bill Parcells会怎么说呢？
你怎么能休息，当然不行！我们还有两个小时了就要上场了，你连两个小时都等不了吗？如果你这么不敬业的话你干脆走吧，下次就别坐大巴了，坐个飞机来吧，菜鸟。
他就要把这个皮特当做垃圾一样对待，并且对所有的菜鸟球员都是这样，这就是他做教练的方式。
那问题来了，菜鸟球员皮特有没有受到激励？受到了。
为什么？因为他也想加入到内群体去。
那他怎么才能加入？就是通过绩效。
事实上，所谓划分“里外人”这种模式，它是一个现实存在的“描述性模式”，而并非规范性模式。领导者的实践和精力往往是有限的，因此，他们将精力集中在绩效最优者而非最差者身上。
实践验证，这种模式也是有效的，因为外群体受到了刺激。
你想这么多菜鸟里，谁受到的激励最大？菜鸟当中表现最好的那一个。谁会第一个走人？菜鸟当中表现最差的那个。
这叫正向的人员流失，是调整团队构成的秘笈所在。
换个角度来看，如果你的内外群体区分不是基于绩效呢？假如你是基于性别，最早走的人是谁？女性里面最优秀的那个。
这叫负向的人员流失。
所以内外群体区分如果不是基于绩效（比如种族、交情、政治……），就是灾难。
*本文根据亨利·穆恩在混沌研习社的课程内容整理而成。
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