绩效这样做才最有效，99%的HR都不知道

人力资源百科 · 公众号 · 职场 · 2019-03-05 13:00

正文

阿里巴巴从一个18人团队，到如今的互联网帝国，很多场合马云都要回到一个问题：阿里巴巴的核心竞争力是什么？

马云的回答，不是技术，不是产品，也不是服务，他的回答是：“核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献。”

马云将企业的核心竞争力归结为文化，而最大的功臣是： 绩效管理 。

做好薪酬绩效不仅仅对公司来说至关重要，对于HR个人职业规划也同等重要，招聘网站随便一搜薪酬绩效经理的薪资都是 18-24万甚至更高 ，绩效对于企业的重要性不言而喻。

既然绩效这么重要

但为什么真正懂绩效的HR却少之又少？

实际上，绩效难做主要难在以下几个方面：

第一：绝大多数HR错把绩效考核当成绩效管理，员工被要求填满一张张表格，与上下级缺乏充分沟通，部门间绩效之间的统一协调。

第二：绩效考核指标单一忽略过程。致使很多员工执行单一，缺乏创新甚至为了完成绩效出现“刷数据”的情况。绩效真正的意义反而丧失了。

第三：绩效缺乏量化，无论是KPI还是OKR，从过去组织活力曲线，到现在同事评价票选（OKR绩效评定）最佳、最差员工等，都离不开绩效的具体科学的量化方法。

第四：薪酬绩效的目的是更有效激励员工，如何将绩效和薪酬体系结合起来，并且搭建有竞争力的薪酬绩效管理体系。

所以，绩效管理绝不仅仅是简单的绩效评价，那么 如何才能构建科学系统的可量化的绩效体系 使它成为链接公司层面、部分层面、员工层面的枢纽呢？

现在，我们找到了一位薪酬绩效专家，他叫冯涛，是 薪酬绩效设计“6+1”模式的创始人 ，北京大学光华管理学院MBA、中国人力资源开发研究会特聘专家，14年培训经验。他深知： 绩效管理的书籍很多，OKR、平衡积分卡不结合案例去理解很难掌握，很多绩效理念来自国外理论晦涩，实战型不强 。于是结合自身多年绩效实战经验打磨了这门 《绩效小白到大神，从0到1掌握绩效体系设计》 。