D君加我微信说要找新工作机会，我问他为什么想跳槽，他说眼看到六月中旬了，公司快半年考评了，现在的上司人品不好，半年考评肯定会为难他。
做猎头很多年，我遇到很多和上司关系不好跳槽的职业经理人，这种情况下评价上司时用的最多的词是“人品不好”。
仔细问“人品不好”的表现，基本是说上司不能公平对待下属，对人不礼貌，做人小气，表里不如一。
实际我也问过很多做上司的不满意下属的原因，也有很多上司觉得下属阳奉阴为，不分享，开小差也是人品问题。
中国文化特别讲究“德”，希望人能“德才兼备”，“德艺双馨”，强调真正的领导应该“以德服人”。
实际上，没有人真正因为只有德就能服人的，我们在工作中，也很少招德人，都希望招能人，但在实践中经常会忘记这一点，在执行时自然而然对行为背后的动机加以“德”的标准的判断。
职场上用人品评价一个人其实本身就不是职业化的表现。职场上，不要轻易上升到道德的高度，应该就事论事，更不要以关系代替绩效。
老拿人品说事，会形成思维的惯性：
1，用观点代替事实
从来没听说过自己认为自己人品有问题的人，做不好事会有一堆原因。
但对待别人，即使是同样的事，评价起来很容易上升到品德的高度，因为贴标签最简单，最符合人的心理习惯。
但一贴上标签，往往很难改变对一个人的偏见。人只能接受自己认定的事物，一旦我们就这样认为的，事情往往会自证我们的看法。这也是职场上“皮克马利翁效应”的表现。
2，用过程代替绩效
在一个组织里，如果没有客观的标准，就一定会主观的以过程代替绩效。
我们通常会赞扬一个人的努力，一个加班加点，勤勤恳恳，但绩效平平的人往往比一个准时上下班，绩效较好的人更容易受到赞扬，这样也会让人有错觉。
但最终一个人的价值总会由产出决定，在职场中被错觉误导往往是人很难走得更高的重要原因。
3，用态度代替原则
喜欢用人品衡量别人的人，往往存在一些工作上的不足。这些人自己更看重人际关系，会在意别人的看法，喜欢站队，凡事讲究辩个对错，而不是聚焦在解决问题上，在职场上，每个人所处的角色的位置不同，其实很多事情对错其实没那么重要，而解决问题才真正重要。
收集了不少张好人卡的人，也许有人同情你，但不尊重你。要知道职场中的老好人，其实很多是没有存在价值的。
以上这位D君，其实细问下来，只不过业绩中下，而老板tough, 性情不符，交流不深入，不能给予实质性的支援，但在公司属于对人无害的好人，会给自己错觉，觉得老板对自己不公，给自己小鞋穿，很多同事站在自己这边，会有委屈感。
但实质这样的员工，老板的评价并不会太高，可替代性太强。团队中如果都是这样一团和气，不求高绩效，但求高关系，必然不会长久。
1，要有正确的沟通渠道和方式
人总喜欢和自己层次近似的人一起交流，我们经常会看到，同事之间，尤其是初级员工之间，一起扎堆抱团，公事私事似乎都交流得不错，公司有了任务，政策，有意见也常扎在一起私下议论，吐槽。
正式场合却不愿意做出头鸟，存在感弱，与上级沟通反而会拘谨隔阂，不知道怎么通过正式的渠道发表自己的意见，沟通也比较单向。
很多时候，上级掌握更多的资源，工作却往往要基层做，与市场与客户直接打交道的都是一线初级员工，只有是能把真正市场的信息及时与上级沟通才能调动资源实现理想的绩效，但很多基层员工没有正确的传递准确信息，上级有时也会忽略，不仅造成了脱节，真正接地气的建议也无法得到重视，从而工作推进不利。
反而给上级一种执行力不强，阳奉阴为的感觉。
2，专注自身业务能力的打造，不是关系的打造
不同风格的上司喜欢不同的人，但所有的领导都喜欢工作能力强，能解决问题的人。
不必太花时间在关系上，而是在自身工作能力的提高 上，只有自己有价值了，关系才牢固，职场中的价值是你自身能解决问题的价值。
3，坚持原则，不做老好人
在职场中，不要以好人来要求自己，自己的时间精力很宝贵，要懂得投入到真正重要的事上，一定要管住自己八卦的嘴，不搅合事非，也不能让别人欺负了。
记得欢乐颂中关关好心帮同事，被坑的教训吗？不要用好心，侠义来掩盖自己的软弱和能力不足。如果真正是X骚扰、职业操守类原则问题，这是职场禁区，绝对不能迎合参与。
在职场上不要以人品来评价别人，在职场上评价你在这个职位上合适与否的看你解决问题的能力，把事做成的能力，职场是个感情很重要。
但绝对不是感情用事的地方，真正好的感情是把自己的事做好，成就了别人的成功，同样也成就了自己的成功，每个好上司都是需要好下属成全的。
道德应该成为自己的枷锁，而不能作为评价别人的准绳。职场中，不以人品论成功。出了问题，多从结果分析，少拿人品说事。
