职场暴力问题存在已久，成功企业家诸如马斯克、乔布斯、任正非等等，在与员工相处时也多表现出“暴虐”的一面（详见昨日推送
《你所崇拜的企业家竟然都是“暴君”》
）。用辱虐的方式刺激员工在某种程度上不失为一种管理方式，但是到今天，自我意识越来越强的80后、90后进入职场，这种管理方式是不是已经落伍了呢？
文 / 刘军
吴隆增
吴维库
在经济动荡、企业动辄裁员的今天，职场压力和暴力已引发越来越多的关注。
辱虐管理
（abusive supervision）
现象普遍存在于全球各类组织中。统计数据表明，在美国有10%～16%的员工受到主管不同程度的辱虐。
辱虐管理通常发生于上级对下级的接触中，它是指下属感受到来自上级的持续性敌意对待，表现为语言或非语言的“冷暴力”，但并不包含直接的身体接触（如殴打）。
常见的辱虐管理包括公开批评下属、冲下属吼叫、用失去工作来威胁下属、故意截留有用的信息、嘲笑下属、漠视、侵略性的眼神交流等。
尽管这些行为都带有敌意色彩，但仍在法律容忍范围内。
辱虐管理的原因是多方面的：
在组织层面，组织不公平和上级的苛责式领导风格可能是诱发主管对下属实施辱虐的重要原因。
在个体因素层面，女性相比男性较少表现出对下属的辱虐；拥有抑郁和自恋特质的人更可能施加辱虐。
从下属的因素考虑，如果他或她表现出焦虑与不满意，或者违背既定的交往规则（如一反常态不尊重上司）时，容易招致上司辱虐。
在我国，辱虐管理的组织层面诱因更加突出，因为员工与组织、下级与上级之间的相对关系更加不平衡，工作中遭受到组织或上级的不公平待遇时，不能向上报复，于是向下辱虐便成为发泄心中负面情绪的出口。
自古以来，中国的领导者就有一种高高在上的姿态，领导对下属的管理方式主要由领导决定，他们对下属予取予夺，较少顾及下属的需求，普遍缺乏对下属的尊重，这在客观上形成了滋生辱虐管理——飞扬跋扈的领导和奴性十足的下属——的“温床”。
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Bennett J. Tepper的实证研究比较了下级对待上级的两种沟通方式的效果，一种是委婉的沟通维护，另一种是直接的沟通维护。前者在短期内会规避一些问题，如维护了上下级的关系，但长期而言却可能强化上级对下级的辱虐—因为上级会忽视自身行为的不正当性，认为下属至少不拒绝这种人际对待。
对于中国企业的员工而言，以下3种方式是他们应对辱虐的典型策略。
隐忍退让
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这是善于隐忍、比较传统的大多数国人采取的方式，也符合中国传统社会普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务。例如，上级可对下级施加压制性的影响而较少受角色规范的约束，但下级却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从。
因此，
在中国的组织情境中，持有传统性观念的员工对主管的辱虐管理可能有更强的耐受力。
我们在北京6家电子制造企业中的研究发现，即便主管表现出不良的辱虐管理行为，高传统性的员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至会将这种行为视为主管对他的“严爱”，而不会降低对主管的信任。
此时，传统性的员工更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任与维护处于“尊”者地位的领导，而不会轻易有“犯上越矩”的举动。
