今天，你被领导虐了吗？

编者按

职场暴力问题存在已久，成功企业家诸如马斯克、乔布斯、任正非等等，在与员工相处时也多表现出“暴虐”的一面（详见昨日推送《你所崇拜的企业家竟然都是“暴君”》）。用辱虐的方式刺激员工在某种程度上不失为一种管理方式，但是到今天，自我意识越来越强的80后、90后进入职场，这种管理方式是不是已经落伍了呢？

文 / 刘军  吴隆增  吴维库

在经济动荡、企业动辄裁员的今天，职场压力和暴力已引发越来越多的关注。

辱虐管理（abusive supervision）现象普遍存在于全球各类组织中。统计数据表明，在美国有10%～16%的员工受到主管不同程度的辱虐。

辱虐管理通常发生于上级对下级的接触中，它是指下属感受到来自上级的持续性敌意对待，表现为语言或非语言的“冷暴力”，但并不包含直接的身体接触（如殴打）。

常见的辱虐管理包括公开批评下属、冲下属吼叫、用失去工作来威胁下属、故意截留有用的信息、嘲笑下属、漠视、侵略性的眼神交流等。尽管这些行为都带有敌意色彩，但仍在法律容忍范围内。

辱虐管理的原因是多方面的：

Bennett J. Tepper的实证研究比较了下级对待上级的两种沟通方式的效果，一种是委婉的沟通维护，另一种是直接的沟通维护。前者在短期内会规避一些问题，如维护了上下级的关系，但长期而言却可能强化上级对下级的辱虐—因为上级会忽视自身行为的不正当性，认为下属至少不拒绝这种人际对待。

对于中国企业的员工而言，以下3种方式是他们应对辱虐的典型策略。

这是善于隐忍、比较传统的大多数国人采取的方式，也符合中国传统社会普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务。例如，上级可对下级施加压制性的影响而较少受角色规范的约束，但下级却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从。

因此，在中国的组织情境中，持有传统性观念的员工对主管的辱虐管理可能有更强的耐受力。我们在北京6家电子制造企业中的研究发现，即便主管表现出不良的辱虐管理行为，高传统性的员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至会将这种行为视为主管对他的“严爱”，而不会降低对主管的信任。

此时，传统性的员工更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任与维护处于“尊”者地位的领导，而不会轻易有“犯上越矩”的举动。

逢迎是指用一定的策略（如抬高别人、遵从别人观点、送礼等）来影响别人，以增加他人对自己的接纳。有效的逢迎行为能够润滑人际关系，降低主管对下属实施辱虐管理的可能性。

但值得注意的是，仅仅实施逢迎行为并不一定能达到效果。逢迎只有在别人看来是可信和真诚时才起作用，而若被他人感知为不可信或不真诚的“拍马屁行为”，反而可能增加反感，弄巧成拙。只有那些具有一定政治敏感性、善于察颜观色、精通人际影响和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行为获得利益。

此外，当员工都使用政治技能和逢迎策略来应对管理者时，也会产生很多问题。例如，如果员工精于用政治逢迎来应对辱虐管理，那么辱虐行为就更难被觉察到。当员工受到辱虐管理时，会表现出更少的症状，但仍然要花很多时间和精力来应对上级的辱虐管理，而不是全心投入工作。

另外，逢迎行为的盛行会提高员工的组织政治知觉，对员工的态度和行为产生负面影响，也会影响组织氛围和凝聚力。

当下属对领导的辱虐管理忍无可忍时，强烈的“不公平”感可能会让某些“不传统”的下属奋起反抗，采取越级申述和公开甚至诉诸法律的办法试图“讨个说法”。几年前曾在网络上引起广泛关注的“史上最牛女秘书”事件，正是因为上司对他的高级秘书无理使用谩骂语言、粗暴要求24小时随叫随到等，导致下级对上司激烈反抗，公开申述。

在一个越级申述制度建设有效、沟通渠道畅通、企业文化开明的组织中，越级申述和公开的制度无疑是组织所倡导的。但在组织制度建设不完备、传统文化影响还根深蒂固的情况下，越级申述不但不能起到积极的作用，反而会让申述者付出很大的代价。

“史上最牛女秘书”网络曝光后的直接后果是，该秘书一度找不到工作。对于员工来说，通常只有在情况危急、无可挽回的情况下，才会“铤而走险”，作出“鱼死网破”的选择。

公开申述得到公正结论的成数也许很高，被申述的主管固然可能受到重创，但对于申述者而言，没有人愿意重用一个申述过自己主管的人，很可能是他将来要面对的一个结局。

组织应该建立有效的辱虐管理预防、干预机制和对各级主管的监督机制。在人力资源环节，对各级领导实行360。绩效考核，完善下属的申述与申述保护制度，对领导的权力进行监督，避免集权。

值得强调的是，组织制度中是否允许、保护和有效处置“越级谏言”，是能否防范辱虐管理的关键之一。当然，制度上也要防范下属对上级泄愤式的诬陷与诽谤。

通过培训使领导者了解现代科学管理方法，并深刻认识到辱虐管理的行为可能对下属造成的不利影响，推行人性化的管理实践，加强领导者自身的道德修养和领导素质。

特别重要的是，应当建立直接上下级之间的定期沟通机制，培训上级如何与下级沟通他们的工作及情感。

上下级的沟通，通常会由于地位不平等导致上级对下属的意见和情感需求不屑一顾，自恋、膨胀，仅以身份地位论事，只说不听。告诫管理者对待下属时要将工作与生活（私情）分开，不要因为与下属“尿不到一个壶里”而利用职权压制、欺辱他们。

另外，在进行领导人才选拔时，要注意监测其人格特质，防止有“辱虐倾向”的人被提拔到领导岗位上。看过《不要和陌生人说话》这部电视剧的人都可以体会到具有负面人格特质的人，想要改变有多么难。

所以，预防辱虐管理的一个最直接也是最有效的方法，就是不要让那些有辱虐倾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心观察，是能够反映出一个人是否有大度的胸怀的。

辱虐管理会极大地增加员工的心理压力，导致消极情绪。

组织在严密监控辱虐管理现象的同时，对那些已经不幸遭受辱虐管理的员工，应当实施员工援助计划（employee assistance program, EAP），加强对他们的情绪管理培训和心理咨询，帮助他们进行自我心理调适，保持良好的心态，从而更好地适应组织的环境。