主要观点总结
本文主要介绍了字节跳动年终奖的调整细节及其作用。字节跳动的年终激励方式更新，包括现金奖金和绩效期权两部分，且期权激励力度增加。调整旨在吸引和留住人才。此外，文章还介绍了年终奖的作用、发放方式及注意事项。
关键观点总结
关键观点1: 字节跳动年终奖的调整细节
现金奖金最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权，期权激励力度增加。调整包括扩大绩效期权的计算基数、额外增加发放股数和提升激励月数上限。
关键观点2: 年终奖的作用
年终奖是常见的激励方式，能激发员工的工作动力，肯定员工的杰出表现，也是人力资源留人手段。大部分职场人因年终奖坚持岗位。
关键观点3: 年终奖的发放方式
通常有三种发放方式：基于个人月工资和公司业绩的计算、基于个人绩效系数以及基于公司利润和利润分配比例的分配。每种方式都有其特点。
关键观点4: 年终奖发放的注意事项
包括确保激励效果、清晰定义发放条件、避免拖延发放时间、注重发放仪式感和差异化奖励等。差异化奖励论功行赏，避免挫伤高绩效员工的积极性。
正文
来源丨HR新逻辑 原创首创
作者丨HRLogic编辑中心
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临近年终，字节发了全员邮件，对年初发布的全年激励方案做了调整。近期，字节发了全员邮件对年初发布的全年激励方案做了调整。今年1月，字节跳动已更新年终激励方式，年终激励由现金奖金和绩效期权两部分构成，现金奖金最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权，且期权激励力度增加。根据公告显示，字节的绩效期权部分总共有三重提升：扩大绩效期权的计算基数、额外增加发放股数和提升激励月数上限。上调年终激励月数上限：绩效较好的员工，相比以往同等绩效，可能获得更多个月数的绩效期权激励。调整年终奖构成：从2025年起，年终奖分为现金和绩效期权两部分，现金奖最高为 3个月的月薪，绩效突出的员工还能够获得绩效期权。绩效期权奖励提升：一是绩效期权的计算基数从月薪改成月总包，包含月薪和期权的月均值，扩大了激励基数；二是在股数上额外给高绩效员工额外发放10%的股数。加快期权归属时间：绩效期权是按月匀速归属（每月最低10股），归属后员工可以全部申请参与公司回购；另外，归属时长取决于授予股数，低于30股的最快当月即可归属完毕，最慢的2年内也能全部归属 。部分期权绩效改现金发放：低于10 股的员工，其绩效激励期权将一次性以现金发放，按最新回购价，10股约1.3万元。对员工来说，发大奖员工当然喜欢；对字节来说，通过大幅提高年终奖，尤其是对高绩效员工给予更多期权等激励，可以吸引行业内的顶尖人才加入字节跳动，同时也能有效留住现有的优秀员工，减少人才流失到竞争对手。年终奖通常是由企业根据自身的经营状况，在年底按一定比例或者根据员工的绩效表现，分配给员工的奖金，属于员工劳动报酬的一部分。年终奖是一种常见的激励方式，通常企业都会在以此来激发员工的工作动力，并对员工的杰出表现给予肯定和奖励，同时，年终奖也是人力资源的一种留人手段。大部分职场人或多或少都会有离职念头，但一想到“年终奖”，都会咬咬牙，坚持下去。通常情况下，年终奖与绩效考核挂钩，一般来说有三种发放方式：例如某个员工的工资是8000，今年公司效益不错，老板表示每个人都发3个月的年终奖，那么该员工的年终奖为：N x 个人月工资额=3 x 8000=24000元。这种年终奖是最直接的，也是最方便HR计算的，员工的年终奖与公司的业绩挂钩，也和员工个人月工资挂钩。第二种方式，年终奖=N×个人月工资额×个人绩效系数这种年终奖是第一种的升级，叠加个人绩效的参考，员工要想多拿年终奖，就得取得更高的绩效。例如某公司年终奖是2个月工资，A和B月薪都是8000，但A的绩效系数为1，B的绩效系数为0.8。A的年终奖=N×个人月工资额×个人绩效系数=2×8000×1=16000元B的年终奖=N×个人月工资额×个人绩效系数=2×8000×0.8=12800元员工的年终奖由公司的效益和员工的个人绩效决定，是当下比较常见的一种年终绩效奖金发放方式。第三种方式：年终奖 = 公司利润×利润分配比例 ×（个人绩效得分 / ∑全体员工绩效得分）。公司年终利润为1000万元，决定拿出 10% 作为年终奖总额，即100万元，公司有100名员工，员工A个人绩效得分为80分，全体员工绩效得分总和为6400分。则员工A的年终奖 = 1000000 ×（80 / 6400）= 1000000 × 0.0125=12500元。这种年终奖的发放方式与员工个人和其他员工的绩效都挂钩，让员工的利益与公司的利益紧密结合，能够激励员工为公司创造更多利润。临近年底，年终奖是所有职场人最期待的一环，有没有年终奖？年终奖怎么发？发多少是所有人都关注的问题。所以小逻辑就来给大家分享一些年终奖发放的注意事项：年终奖是用来感谢员工在过去一年对公司的辛勤付出，也是公司对员工的肯定。2、年终奖不一定能留住想走的员工，但可以激发留下来的员工。年终奖确实在留住人才里起一部分作用，但员工的心若是早就不在了，再怎么样都留不住，年终奖留人是缓兵之计，用有效的激励来留住人心才是真本事。3、清晰定义年终奖的发放条件，确定绩效评估的具体标准。有的公司会要求员工至少工作一年及以上才有资格获取年终奖；对于销售岗位，除了完成销售业绩指标外，还要考虑客户满意度、新客户开发数量等因素来确定绩效等级，不同等级对应不同比例的年终奖。4、年终奖发放周期不能拖太长，发放周期过长就容易失去原本的激励效果。很多公司HR为了缓解年底的员工流失率，会在年终奖发放时间上做文章，比如有些公司会在第二年五、六月份才发上一年的年终奖。但这样一番折腾下来，该走的人最终还是会走，但却让年终奖的激励效果大打折扣。仪式感可以激发员工的竞争意识和工作动力。如果年终奖的发放伴随着表彰大会，对优秀员工进行公开表扬，展示他们的工作成果和业绩，会激励其他员工在未来的工作中努力追赶。老板和HR说拿出一笔钱给员工发奖金，让HR出分配方案，很多HR为了方便或者不愿意思考，会建议老板每个员工都统一发放金额一样的年终奖，这样人人有份还方便快捷，人人不得罪。但小逻辑不建议这样发年终奖，人人一样的年终奖必然会挫伤高绩效员工的积极性，这样的导向下，高绩效员工会开始躺平，或者直接离职。以上就是小逻辑对年终奖发放的一些小建议，你是否有更好的建议补充？欢迎在评论区留下你的妙计！公众号推送规则改变，大家把公众号【HR新逻辑】设置【星标】，就不会错过每天16:30的干货推文啦！全面薪酬体系
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