@ 引言
2024年7月，国家人力资源和社会保障部、国家市场监督管理总局、国家统计局共同发布了关于19个新职业、28个新工种的通知，其中“网络主播”也是新职业之一。根据该通知的定义，网络主播是指基于互联网，以直播、实时交流互动、上传音视频节目等形式发声、出镜，提供网络表演、视听信息服务的人员。就直播行业而言，主播为了寻求专业的指导及培训、成熟的包装宣传与推广，往往会与MCN机构签订协议寻求合作，常见如独家经纪协议、直播合作协议等。
因MCN在孵化、挖角高价值主播的过程中，往往付出了大量资源与金钱，而MCN的营收又与主播极大挂钩，故通常会在协议中为主播设定“竞业限制”或类似的禁止性义务，常见表述诸如“如因主播原因导致合同终止，主播自解约日起两年内不得从事与合同所约定内容相同的网络直播业务”等。本文将从竞业限制的适用范围、相关的司法裁判两方面对此类竞业限制条款的效力进行简要探析。
在现行法律体系中，竞业限制制度常常见于两个领域，一是在商事领域，如《公司法》第一百八十四条对董事、监事、高级管理人员设定的“未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务”义务、《合伙企业法》第三十二条第一款对合伙人设定的“不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务”等规定；二是在更为常见的雇佣领域，用人单位对特定劳动者设定竞业限制义务。
前者更多基于商事主体经营管理人员所负有的法定忠诚义务，后者则来源劳动者对其合意签订协议之诚实信用原则的恪守。因本文主要聚焦主播与MCN机构自愿签订的竞业限制条款之效力，故主要结合雇佣领域司法裁判进行分析。就雇佣领域的竞业限制制度而言，其旨在通过对劳动者的自主择业权的合理限制以保护与用人单位生存、发展休戚相关的商业秘密。
@ 二. 主播与MCN机构签订的竞业限制条款效力分析
不同于传统用工模式，网络主播与MCN机构之间的人身管理程度相对来说较弱，且存在某些主体以签订名为“演艺经纪”“合作”协议的方式意图规避法律规制的情形，故劳动关系的确认一直是涉主播类纠纷的争议焦点。
人民法院报刊登的法答网精选答问第一批问题1“网络主播为公司带货，双方是否存在劳动关系？”，法院在对该问题的答疑意见中明确了对主播劳动关系认定的主要审查因素：
“该问题涉及新就业形态下劳动关系的认定问题。根据劳动合同法第七条、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，包括劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性等。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第七条也对依法合理认定新就业形态劳动关系的考量因素作了明确。劳动者与平台企业或者平台用工合作企业之间是否存在劳动关系，应当根据劳动管理和用工事实，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱来判断。
企业招用网络主播开展“直播带货”业务，如果企业作为经纪人与网络主播平等协商确定双方权利义务，以约定分成方式进行收益分配，双方之间的法律关系体现出平等协商特点，则不符合确立劳动关系的情形。但是，如果主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强人格、经济、组织从属性特征，符合劳动法意义上的劳动管理及从属性特征的，则倾向于认定劳动关系。
人民法院案例库李某诉某文化传播公司劳动争议案【入库编号：2023-07-2-490-001，案号（2019）渝01民终1910号】、王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案【入库编号：2024-07-2-490-004，案号（2023）京03民终7051号】裁判也体现了上述审查分析思路。
1.认定劳动关系，不等于竞业限制条款当然有效
《劳动合同法》第二十四条第一款规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
如裁判机构认定了主播与MCN机构之间建立劳动关系，即双方签订的协议无论名义上为何，实质上均落入劳动法领域法律法规的规制，此时对相关竞业限制条款的效力评价问题与普通劳动案件基本无异，MCN机构仍首先需要举证证明主播属于《劳动合同法》第二十四条规定的三类人员之一。
结合竞业限制纠纷案件的司法裁判，对于竞业限制人员中“高级管理人员”“高级技术人员”的认定，可依据劳动者的工作岗位、工资收入、工作内容、任职时间等要素较为容易判断，争议多集中于对“其他负有保密义务人员”的适格认定。因近年来竞业限制群体存在不断扩张的倾向，不少用人单位在对各级别岗位的员工入职时无差别地设立了保密及竞业限制协议，而不少法院对于“其他负有保密义务人员”的认定仅依据劳动者是否签订了相关协议或条款，而减轻甚至是不自觉地免除了用人单位对其存在何种特定的商业秘密、该劳动者可能或实际接触该商业秘密、用人单位对该商业秘密采取了何种保密措施、该商业秘密的价值、密级及得范畴是否与单位“高级管理人员”“高级技术人员”掌握或接触的商业秘密、技术秘密相同或相似等诸多因素的举证责任。
2.非适格主体签订的竞业限制条款不具有拘束力
2024年4月30日，最高院发布了六个劳动争议典型案例
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，在案例三“某公司与李某竞业限制纠纷案”中，审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。···某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
人民法院案例库江苏某生物科技有限公司诉某李某劳动合同纠纷案劳动【入库编号：2024-07-1-186-001，案号（2023）苏03民终6278号】，审理法院认为，李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。某科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”。某科技公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。
最高人民法院发布的全国法院系统2023年度优秀案例第147号何某某诉上海亿方信息技术有限公司竞业限制纠纷（2023）沪01民终5670号案，法院认为，对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务。因此，亿方公司应就其具有特定的商业秘密以及何少川存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。···亿方公司并未能举出确凿、充分的证据证明何少川属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，何少川主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。
而在涉主播类纠纷河南省高级人民法院与河南省人力资源和社会保障厅联合发布十件劳动争议典型案例之九周口市中级人民法院（2021）豫16民终444号、沈阳市中级人民法院（2021）辽01民终16085号等案件中，审理法院也以公司提供的证据不足以证明主播知晓其商业秘密或与知识产权相关的保密事项、属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员的范围的事实，主播不符合应当签订竞业限制协议的主体资格。
另外，最高院民一庭庭长陈宜芳在与相关媒体的采访
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中提及最高院关注到滥用竞业限制协议案件时有发生，并表示下一步最高院将进一步衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间最佳平衡点。措施之一便是依法审理涉竞业限制劳动争议案件，坚决依法纠正竞业限制条款适用主体过宽、限制范围不合理、权利义务不对等等违法行为。
由此可见，对于竞业限制适格主体的审查，在日后的司法实践中会逐步趋于规范与严格，并进一步影响竞业限制条款或协议的效力认定。
3.法院认定主播属于“其他负有保密义务人员”的案例
随着电商、直播带货的普及，很多公司会雇佣主播为自身的商品或服务进行直播带货，此时主播对该公司的宣传、营销、客户信息、商品利润等信息有更为深入、密切的接触。
目前司法裁判多对此类主播认定为属于竞业限制适格主体，如广州市中级人民法院（2023）粤01民终20021、20022号、上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终2327号、（2021）沪01民终1853号案等。
（三）若认定主播与MCN机构之间未建立劳动关系
