岁末年初，正是一年一度的考核季。
近日，某985高校发布《关于做好2024年教职工年度考核工作的通知》。根据通知，年度考核结果为不合格的教职工，不得增加薪级工资，并需要相应核减绩效工资、向低一级岗位等级调整。
通知还提到，被确定为不合格档次且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以按规定解除聘用合同。
去年11月底，《大理大学教授、副教授为本科生授课的规定（试行）》中则提出，未经学校批准，教授、副教授累计两年不为本科生授课的，一个聘期内降低聘任等级。累计三年不承担本科教学任务的教授、副教授，不再聘任其担任教授、副教授，转出专业技术岗位。
能上能下，竞聘上岗。“职称降级”、“高职低聘”的做法，在大学校园似乎已经越来越常见。
职称降级，能上能下
“编制在手，旱涝保收”。传统的人事安排，不可避免地会造成一部分长期躺平的“懒人”。而实行“能上能下”的职称降级，打破了没有竞争的工作环境，让“懒人”不得不动起来，因此备受国内高校青睐。
早在1999年，为了完善人事管理制度，北京大学便开始试水以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”，将所有岗位分为A、B、C三类，共九级，全年津贴分别为3000元至5万元不等，第1级和第9级的津贴相差近17倍。实施以来，每年学校都有一批教师“高职低就”或是“低职高就”，仅2002年就有20多名教授在受聘时被“降级”。
近年来，“职称降级”越发成为不少高校的标配——2022年初，中国药科大学出台新的岗位聘用与考核管理办法，规定“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”。不过，有降也有升，降低岗位等级后下一个聘期考核为A等者，可恢复聘用在原岗位等级。
去年2月，山东省教育厅官网发文透露，山东理工大学聚焦教师考核评价中的难点，突出学院主体地位，建立健全“能上能下”的激励机制，强化教师岗位责任意识，每一位教师都主动成为“驱动单元”，学校对在第三轮聘期期满考核不合格的42名教师进行降级聘用或转岗处理。
各大省市也相继出台文件，深化完善对全省高校教师的聘期考核。
2018年，江西省人社厅发布《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提出，聘期考核不合格的，高校予以低聘、转岗或解聘。对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员，学校定期开展评估考核。
2019年，北京市人社局、教委印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》中同样提到，聘期考核不合格的，高等学校可根据受聘人员与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用……
这意味着，已经升任教授、副教授的高校教师，并不能高枕无忧，过程考核不合格也可能“正高退为副高，副高退为讲师”。
某学院教职工聘任办法：低聘可以是档内低聘，也可以降档低聘随着职称降级的，还有每个月的到手工资。“一个职级300块，一个职称3000元，降级就是降低工资”，并可能影响申报课题项目，有些课题必须由教授申请，连副教授也没有资格。
而相较于讲师，副教授能做到的横向课题、参与的学术讲座以及校外兼职的层次更高，额外收入也更加可观。有高校副教授曾在某论坛晒出2021年收入，其中兼职收入近5万元。为了保住实实在在的薪水，高校教师们只能化压力为动力，拼命卷成果。
绩效考核，面面俱到
“职称降级”的实施，在一定程度上为高校剔除了一些能力不达标或尸位素餐的雇员，激活了教师们的科研主动性，却也带来了一些隐忧。
在当前，我国高校教师的绩效考核主要围绕教学、科研和社会服务等方面进行。
每年年终，教师都要将自己在本学年完成的教学、科研任务，按照学校或学院统一制定的分值折算规则，将课堂授课、指导学生等教学劳动，和论文、项目等科研成果计算为分数上报，在不同的学院，分数的“单价”也各不相同。
年度的考核结果，则是聘期考核的重要依据。3-5年的聘期结束，期间的考核成果需要重新积累和计算。
而随着考核任务的不断增加、考评难度的逐渐加大，“职称降级”正越发成为悬在教师头顶的一把“达摩克利斯之剑”，即便“上岸”长聘也没有安全感可言。
为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目成为了高校教师工作的首要任务，以迎合结果导向性的绩效考核，研究的质量和价值本身则变得不再重要。
“现在许多教授不愿意拿大项目，就拿300万元左右的项目。”一位工科类青年教授透露，这样既容易完成，对考核也有利。
另一位青椒则曾在网上分享自己的经历：为了评职称，把一篇好论文拆成了八篇水文。“我琢磨着，一个省基+8篇文章，在我们学校评副教授应该是足够了。然而，在沾沾自喜的同时，我又对那篇未出世的文章感到惋惜。”
“职称降级”的背后，潜藏着高校教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等问题。
如何在最大程度激发高校教师科研潜力的同时，给予他们充分的时间和空间自由地进行科研探索，避免“职称降级”带来的弊端？
近年来，教育部等相关部门陆续出台多个文件，推动职称评审、考核评价等方面的综合改革。许多高校也在积极探索尝试，给人才“松绑”。
2016年，《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出，统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。
2020年，《人力资源社会保障部 教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》再次强调，科学合理设置考核评价周期，聘期考核与年度考核、日常考核相互结合，并适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期。
2022年，在实行“职称降级”的同时，中国药科大学校长郝海平也曾在学校人才工作会议上提到，“我们将为高水平人才开辟绿色通道，大家只要有能说得出来的成果，并得到别人的认可，就能以提名推荐的方式参加正高职称评审，你们甚至可以潜心研究10年不发论文。”
2023年11月，复旦大学设立了相辉研究院，将提供10年以上的长周期支持和个性化、人性化服务，5-10年不考核，为人才“十年磨一剑”提供制度保障。
此外，不少高校都已建立职称“直通车”机制，支持有能力者破格晋升，讲师甚至可以直聘教授。
例如，四川农业大学将职称晋升分为常规通道和破格通道，破格通道设置3种类型。破格通道中的直聘和青年专项为新增类型，可不受单位推荐指标、不受任职年限、不受资历职级等限制，旨在激励高水平标志性成果。
常州大学实行的“低职高聘”的人事制度，不唯年资阅历、职称职务，只看业绩贡献，有教师从“副教授七级岗”竞聘至“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到“教授三级岗”。
职称改革已是大势所趋，个中难题非一朝一夕可以破除。但毋庸置疑，高校要做的不能只有“挥鞭子”，也应为教师们创造一个安心教学与科研的环境。只有如此，中国的学术才能健康繁荣。
