来源：
公众号量子位
“研发兄弟们对不起，我尽力了。
”
这是华为内部论坛心声社区中，一篇帖子的标题。
发帖者是一位从研发转岗到HR的华为员工，名叫胡玲
，这篇5000字长帖讲述了她在HR岗位上几个月的时间里，当她在力求改善研发工程师工作环境、解决问题的时候，却发现原来HR团队和领导与原本的工作职责背道而驰。
当研发员工月加班160多个小时的时候，HR团队领导只关心160个小时中有多长时间是划水；
这位领导吃着公司200块一对的大闸蟹，却认为给食堂提意见的研发应该清退；
当32岁的研发绩效B+被劝退的时候，40岁的HR同事上班摸鱼绩效三连B却还随心所欲。
面对整个研究院25000名辛辛苦苦加班的研发员工，和另一边“作威作福”的HR同事，胡玲发现，自己成了帮助研发员工解决问题之路上的孤家寡人，被领导逼迫出卖提意见的研发，眼睁睁看着领导们违反劳动法。
她爆出的一切猛料，在心声社区里消失前获得了80多万的浏览量，问题在知乎平台上已有860万人围观。
事情发生在华为2012实验室。在外患不断的情况下，华为这还是第一次因内忧引发关注。
研发VS.HR，矛盾重重
胡玲的帖子中，爆了华为2012实验室人力资源部的许多大料。
1、既然不能解决问题，就解决提出问题的人
胡玲转岗到HR后的职位是“员工活力体验官”，工作职责就是收集研发工程师们的反馈意见，主要是为公司在各方面为员工提供支持，及时发现问题、解决问题。
由于自己人微言轻，她便用公共邮箱和内部沟通系统的专用账号和研发同事们沟通工作中的问题，还向研发们保证绝不泄露是谁提出的问题，深得他们的信赖，甚至有人评价说“只要胡玲还在，员工体验就很好”。
而当胡玲从研发工程师那里收集了一些问题后，她的领导杨瑞峰却说“应该看看反馈问题的人是谁，天天有时间在这琢磨班车食堂的，清退了算了”。
要知道，这位领导去苏州研究院出差的时候，自己吃的是公司200块一对的大闸蟹啊！
颇有一些“不解决问题，解决提出问题的人”的思路。
而且杨瑞峰还希望胡玲能把和员工沟通的内部沟通系统账号密码交出来。要知道，既然是讨论工作中的问题，那这个账号的聊天记录里一定有很多涉及到员工主管的内容，如果交出来就等于是出卖了研发兄弟，胡玲迫于无奈，才发了这篇帖子，公开了这些内容。
2、免费加班160小时，去健身被说成摸鱼
胡玲所在的2012实验室，今年的加班状况格外严重。甚至一些研发员工在高血压高血脂的情况下，无加班费月加班超过160个小时。
为了解决这个问题，胡玲收集员工的加班纪录，写成报告交给杨瑞峰，杨瑞峰直接就问，哪些加班是无效加班，有没有在划水的？
正是这句话让胡玲感到愤怒了，每个月加160小时的班还划水，明显不符合逻辑。“划160个小时？哪一个HR划一个给我看看。”胡玲在帖子里反问。
160小时是什么概念？这意味着每月工作22天，每天加班时间超过7个小时。如果因为项目时间紧，一个月30天都在上班，平均每天加班时间也在5个小时以上。
再考虑到研发岗位一般上班较晚，工作8个小时再加班5个多小时，基本都要在12点后才能下班。
华为心声社区上就有一名员工表示，自己同在华为工作的室友，一个月来几乎都在下半夜才能到家。
而国家劳动法规定，员工
每个月加班不得超过36小时
。
至于为何认为员工划水，杨给出的理由是，某些员工在加班时间去健身房，直到8点40才回到岗位继续工作。
但是这些研发工程师本身是免费加班，不给加班费也不给调休，用自己的时间去健身何罪之有？公司开设健身房的目的也是让员工下班后去锻炼。
甚至在这种加班异常严重的情况下，杨却在未调查的情况下，向上级汇报“加班数据早就降下来了”。
3、研发加班累到死，HR工作轻松甚至散漫
胡玲还有一点看不惯的，就是HR部门的轻松与研发部门的紧张形成了鲜明的对比。
HR部门大约有100名左右的员工，研发部门人均月加班57个小时，而HR经常组织一些小活动，办民主生活会、看电影。
胡玲还透露，另一位和她同部门的员工高雁，长期异地打卡工作，并且占用上班时间在西安和深圳之间往返。就算是在深圳办公的时候，高雁也是经常迟到，要到中午11点多才能到公司，三个月来工作也没有成果输出。
“研发兄弟，32岁绩效B+，都被认为是发展缓慢，被劝退；HR为什么可以以40岁高龄三连B，还可以作威作福呢？”
最后她奉劝在华为工作的兄弟，不要相信公司HR，他们没有诚信。
最后，原文不短，我们完整传送如下。
不知道这样的爆料，你怎么看？
华为HR的问题，矛盾由来已久。
年初3月28日，华为最新发布了任总在总干部部务虚会上的讲话，任正非下令HR改革，必须用自身的风险，去换取无穷的战斗力。
更直言：
如果HR自己不革命，就不要去革别人的命。
每一个HR都要上战场去开几“炮”，打不准就下岗。
看来任总对华为HR也并不满意，至于如何下狠手，我们拭目以待。
改革，就是必须用自身的风险，
去换取无穷的战斗力
——任总在总干部部务虚会上的讲话
人力资源及干部管理，在过去的三十年作出了很大的贡献，今天公司这支队伍这么整齐做出了这么多成绩，你们功不可没。从学习外国的先进经验，探索公司管理的理论，你们作出了伟大的贡献，有许多可歌可泣的故事，有众多的英雄人物。
我们对过去的成绩是要高度肯定的，要合理表彰的。今天我们要勇于改革、适当改革，并不是否定过去，而是时代所迫，是追求更高的目标。
1、改革，改什么，怎么改？
HR及干部部门是AT团队考核、选拔员工的助手。
我们的目的是帮助AT团队培养和选拔优秀员工，发现攻上山头的英雄，发现死守防线的无名勇士、找到引领项目成功的领袖。
寂寞的英雄也是伟大的英雄，用科学的考核方法，去优化及激活上述程序，使团队效率提升、作战能力提高，能多产粮食、增加土地肥力。
HR及干部部门的员工，一定要熟悉我们人力资源的34个模块的精神内涵，以及活学活用。以此促进对干部与员工的考核更加真实，更加激活正能量。只有深刻理解了政策、工具与方法的本源以及成功的实践应用，面对问题的解决才会得心应手。
我们虽然允许一部分部门实行绝对考核，但我们坚持对管理干部仍然进行末位淘汰的机制不动摇。每年必须有15%-20%的AT团队要改组，10%的AT主任要下岗。
只有平庸的领导，没有平庸的员工，李云龙手下人人是好汉，马谡拥有千万雄兵仍会痛失街亭。要以此为抓手，激活组织迎接更大的困难和挑战。在极端恶劣的情况，创造多个世界第一。
2、自我批判，自我革命，练好自己的队伍，才能协助大队伍前进。
改革是很痛苦的，人间的正道从来都是沧桑的。
公司三十年来是成功的，人力资源功不可没，现在在“考军长”，在自身组织改革也是很好的。怎么在三十年成功的基础上进一步成长，是摆在我们面前的问题。
当前公司组织层次太多，管理太复杂，作战人员太少。
非作战人员比例过大，实行一定的精兵简政是必须的。
研发的改革是大刀阔斧的，坚定不移地关闭了一些产品线，聚焦到可以成功和胜利的产品线上来，战时状态冲不上“山头”就淘汰。在这个过程中必须要转换自己角色，跟上时代的步伐。
研发的改革刚刚才开始，步子还要快一点。我们要协助他们的变革，越是复杂变化多，越是困难，越需要较强的干部管理力量，也越需要灵活机动的人力资源管理。
我非常赞成华为机器的口号：增产不增人涨工资；提高质量，改善效率，改进贡献者的收入。鼓励和鞭策所有人通过艰苦学习和努力实践，转变为工匠，适应社会发展，避免过早淘汰。
HR和干部部要踏着时代的脚步，跟随主潮流，同步的自我革命，解决自身的建设问题，
我们只要有一个优秀的组织部门，就可能使整个公司都优秀。
明年的改革就更多了，但在整体改革节奏上，财务、供应链、华为机器，包括一些保障部门暂时不改革或者延缓改革，或适当改良。作战部队都要大改革，以提高运作效率、提升组织能力。
改革的考核结果就是“多产粮食和增加土地肥力”，组织结构改革一定要对准这两点。但是改革不要急于求成，不搞假动作、不搞运动，不搞形式，改快了会改乱的。
3、战略领先，祛除平庸，打造能打胜仗的干部队伍。
我们的目标是胜利，唯有优秀的干部队伍，如果干部队伍不优秀是一定会被打垮的。
干部队伍的整改若没有达到目标，就不能保证业务部门的整改达到目标，那么我们就可能满盘皆输。
有人说我们战斗到最后一滴血，那是苍白的，是没有用的，唯有胜利才是真正有说服力的。为了胜利，只有激发这个队伍。
有一个名人说“堡垒是最容易从内部攻破的，堡垒从外部被压力加强了”，现在我们公司是更团结了，战斗能力更强了，改革的阻力减小了，实际上是外部压力给了我们机会，我们要借此机会，把自己变得更强。管理部门的责任一定首先是要选出优秀的员工，选出英雄来，选出领袖来。
对于招聘工作，首先要批评你们HR
，有些在世界大赛中多次获奖的人被我们淘汰了。你们不知道什么是优秀的人，为什么不让科学家去招聘科学家，专家去招聘专家呢？HR应搭好服务平台、提供专业方法，
别把自己当成了权力部门。
管理干部的人一定要有洞察能力，一定要勤学苦练，不要满足自我掌握权力，要有通过成就他人来成就自己的胸怀。
随着我们管理体系的改革，我们就能够铲除平庸。祛除平庸不能简单地拿员工来凑数，我们再次强调，没有平庸的员工，只有平庸的干部。祛除平庸关键在于去除平庸的干部，尤其是平庸的AT成员，平庸的AT主任。
4、妥善安置改革产生的编余人员，增强组织的粘性。
公司开展组织精简后，除了平庸的干部要清理外，我们要关注努力奋斗的员工，并妥善安排岗位。对于因组织精简而富余的人员，我们是有责任安置他们的，他们也要主动接受新岗位要求的考核，积极转身以投身新的战场。
原则上，岗位空缺首先要从内部招聘来补充，只有在一定时间内确实无法获取人才，才可考虑社招。
