自会计师事务所这类组织诞生以来，员工挽留问题一直令合伙人大感头疼。人员的高流失率限制了事务所的发展，妨碍了继任计划的制定。造成人员流失的原因有很多，其中一些原因是事务所无法掌控的（如员工发现自己不适合从事公共会计职业、不愿意异地安置等），但是，另外许多原因却能为事务所牢牢掌控。
对于员工的离职，很大程度上归罪于众多会计师事务所至今仍在采用已经过时的商业模式来经营事务所和管理员工。爱因斯坦对精神错乱的定义是：一遍又一遍地做同样的事情并期待出现不同的结果。如果您的事务所“快被人员流失问题逼疯，再也不能忍受下去了”（这句话改编自一部老电影《电视台风云》（Network）的经典台词），那么，是时候考虑新模式了。
让工作充满乐趣，让员工不会产生离开的念头。利用技术、外包服务和雇用非会计人员来减少无聊、乏味和重复性的工作。吸引员工。在职业生涯的早期阶段，给予他们更多的挑战机会。合伙人不要独揽计费工时，可以将工作委托给员工。让员工参与咨询业务。
很多事务所口头上常说员工与客户一样重要，但鲜有事务所将这一点落实到行动上。如果不能继续学到新东西，不能继续进步，员工就会选择离开。采取类似于大学的方式来培训员工，发展他们的领导力。真正回归到会计师事务所原有的模式：在合伙人的绩效和薪酬中，必须将指导员工、帮助员工进步以及成为卓越的领导设为重要的考量因素——排名第一的员工离职原因就是他们与老板的关系。
会计师事务所的旧模式向员工隐瞒了事务所的经营状况，在重大事务上，几乎从来没有征求过员工的意见。这种做法只会疏远员工。告诉员工合伙人赚取了多少薪资（不用指名道姓）。让员工看到实实在在的收益！大多数员工对于合伙人的收入究竟有多高没什么概念，而薪酬能够极大地激励现在的年轻人。此外，让员工了解事务所是如何运作以及如何盈利的。当员工看到自己的努力和付出转化为事务所的利润时，他们能感受到更高的参与性以及更大的责任感。
员工是专业人士，不要再像对待下级士官生那样对待他们。当今的员工希望工作能具有更高的灵活性。借用珍妮弗·威尔逊的话说，就是“能在任何时间、任何地点开展工作”。与之配套的是，一项新时代福利，称为“无限带薪休假”：只要员工达到了他们的工作效率目标，及时优质地完成了工作，更为重要的是，为客户提供了世界一流的服务体验，那么，事务所就不会在休假、节假日和个人休息时间上做什么限制。
在大多数事务所，员工需要15到 20年的时间才能成为权益合伙人。当最优秀、最聪明的员工了解到成为合伙人所需的时间后，他们就会选择离开。成为合伙人与培训、指导和领导力培养是密不可分的。如果合伙人认真对待自己的导师角色，指导员工并推动他们不断进步，那么，员工就不用再花上15到20年的时间来获取技能、成为合伙人了。
噩梦般的报税季让许多人心生忌惮，对会计师事务所退避三舍。好吧，我知道，这是事务所无法控制的，是由美国国税局（IRS）的陈规旧俗导致的，让人不得不在寒冷的冬天埋首于压抑的报税工作。但是，事务所可以减轻报税季的负担，例如灵活的工作时间安排、远程办公、尽量减少周六强制加班并将一些工作外包。
会计师事务所越来越善于利用技术，但它们仍有很长的路要走。它们应该更快地利用技术进步，如云技术、连续审计和数据分析等。员工期望实现自动化研究，自动生成内容，并能轻松地传递给客户。
事务所必须终结一个由来已久的做法，即授予合伙人不可剥夺的权利，让他们可以按照自己喜欢的时间和方式开展工作。这样一来，每个合伙人都有自己的一套工作流程。这种做法不仅非常低效，同时也会让员工感受到极大的挫败感，他们不得不了解和配合每个合伙人的嗜好。
连续反馈能够轻而易举地胜过年度评审。监督者和员工双方都痛恨传统的年度评审，这项工作通常是非常无效的。可以通过更多的持续反馈来改善年度评审。
通过调查，最令我们惊讶的发现之一就是员工的诉求。传统主义者质疑员工为何要关注事务所的战略和愿景；他们觉得这些跟员工没有任何关系。他们的想法错了。这些当然与员工息息相关，因为员工希望为有目标有想法的组织工作，而不是那些徘徊不前的组织。
文 张翔 转自中国会计视野
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