picture from Internet
解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者 | 唧唧堂研究小组：
Anunnaki
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1、框架灵活性：
认知与情感框架在企业创新采用中的作用
研究小结：
为何现有企业经常会拒绝进行非增量创新活动？
除了技术、结构或经济因素之外，本文提出了一个额外的因素：
高层管理团队（TMT）框架灵活性程度，即他们对创新认知范畴的边界扩展的能力，其能够使得创新在情感上与组织的身份、能力和竞争边界产生共鸣的能力。
本文的研究认为惯性通常会限制高管团队对创新的理解能力，但是框架的灵活性可以克服这些限制，增加组织创新采纳的可能性，并扩展组织的创新实践。
本文提出了一个理论模型，该模型放松了认知框架是静态的假设，并且展示了其是如何通过分类定位变得更为灵活，通过引入情感框架角色功能，从而吸引高管团队成员在创新采纳时的情绪与愿景。
最终发挥认知与情感框架在高管团队与创新采纳中的作用。
管理（实践）综述：
面对技术变革是任何现有企业所面临的最困难的挑战之一。
技术转型给领导者带来了巨大的压力，这种压力要求管理层在继续开发现有能力和多类型产品的同时，还必须内在地重新构建高管团队的思维模式。
然而，在产品类别和技术变革的关键时刻，对企业创新边界和身份的具体定义使得企业深受过去经历的限制和影响。
本文设计了一个灵活性的包容认知和情感因素的框架，从而协助领导者及其组织核心成员将情感融入于变革投入的努力中，进而学习如何随着时间的推移采用非增量式创新（non-incremental innovation）。
在技术转型时期，或许对领导者来说，最重要的作用莫过于扩展他们的认知框架，并且在这些框架中注入领导者的情感，从而提升企业技术转型的有效性。
论文原文：
Raffaelli R, Glynn MA, Tushman M. Frame flexibility: The role of cognitive and emotional framing in innovation adoption by incumbent firms. Strategy Management Journal, 2019, 40:1013–1039. https://doi.org/10.1002/smj.3011
2、公司战略行为与知识随着专利引用而流动的测度
研究小结：
本文着重探讨了企业利用外部知识资源开发专利发明，并且探索专利引用作为企业间知识流动性的指标的有效性问题。
通过对比来自发明家主要数据报告的专利引用，研究发现了专利引用中的系统性度量误差，上述度量误差主要来自于公司专利战略（如减少模仿或诉讼的风险）、所采用的知识的来源（如竞争者和使用者）、基础发明的技术以及专利系统的制度性特征。
我们关于这些因素在外部知识来源和引证倾向中的作用的发现突出了企业战略行为的重要性，并且为使用专利引用作为知识流动的指标测度提供了新的见解。
管理（实践）综述：
公司的开放式创新战略依赖于从其他组织中获取知识。
追踪这些知识流动是相当困难的，因此关于这个问题的经验研究通常使用专利对现有技术的引用来追踪它们。
但是，专利引用也可能是由于实际知识转移之外的原因而添加的。
本文主要使用来自发明家调查的信息数据来评估以专利引用来测度知识流动的准确性，研究过程中本文发现度量误差的原因主要取决于申请者的专利战略行为、所使用的知识来源的类型、专利审计的管辖权以及基础发明的技术。
本文为评估专利引用设定是一种可靠的知识流动测度指标提供了有益的见解。
论文原文：
Corsino M, Mariani M, Torrisi S. Firm strategic behavior and the measurement of knowledge flows with patent citations. Strategy Management Journal, 2019,40:1040–1069.
https://doi.org/10.1002/smj.3016
picture from Internet
3、中层管理人员参与资源配置：
印度自动柜员机和银行网点的发展
研究小结：
组织中不同层级的管理者都会影响相应的资源配置，但是大多数研究者仅关注高层管理者的行为，而忽视了企业组织中中层管理者。
本文的研究聚焦于组织中层管理人员参与决策的情况，并且重点关注奖励和控制如何影响资源分配。
作者认为当组织中层管理者更多地参与组织决策的情景下，更高的收入增长的不确定性（奖励）和更低的监督（控制）使得组织资源配置增长更快。
文章检验了2011-2014年印度银行自动柜员机和银行网点在资源配置上的问题。
通过比较分配条件，并考虑了外生冲击事件，本文对资源配置问题进行了因果机制识别。
结果显示，奖励和控制与资源分配有不同的关联，而这取决于高级、中级管理人员的参与程度。
管理（实践）综述：
本研究考察了薪酬奖励和控制如何影响中层管理者的资源配置决策，重点关注了员工收入不确定性带来的薪酬奖励以及基于监督的组织控制。
该项研究进一步表明了，同一层级的管理人员对资源分配的奖励和控制可能对其他层级的影响较小。
因此，公司的资源配置计划需要包括高层管理人员与中层管理人员在内的相关奖励与控制机制设计。
论文原文：Natarajan S, Mahmood IP, Mitchell W. Middle management involvement in resource allocation: The evolution of automated teller machines and bank branches in India. Strategy Management Journal, 2019, 40:1070-1096. https://doi.org/10.1002/smj.3017
4、公司治理、企业社会责任标准与高管薪酬整合：
有效性及公司结果的意义
研究小结：
本研究探讨了近来一个相对较为新颖的公司治理实践问题：
企业社会责任（CSR）标准在高管薪酬中的整合。
我们建立了一个企业社会责任契约数据库，并持续记录了企业社会责任契约随着时间的推移的普遍性。
进一步的研究发现，企业社会责任契约的采用导致了以下的现象：
（a）企业长期导向的增加；
（b）企业价值的增加；
（c）社会与环境方案的增加；
（d）污染排放的减少以及（e）绿色创新的增长。
上述发现与本文假定的理论观点相一致，作者预测，企业社会责任契约有助于管理层更为直接地关注那些本来不太突出但从长期来看对公司财务至关重要的利益相关者，从而加强了企业的公司治理能力。
管理（实践）综述：
本文探讨了将环境和社会责任标准纳入高管薪酬（CSR契约）的有效性和内在意义——在公司治理领域近来的实践变得越来越普遍。
企业社会责任契约能够缓解企业的短期主义行为并提高企业的绩效。
采用企业社会责任契约的公司治理机制能够提高企业的价值，预示着企业长期经营利润的增加的可能性。
此外，采用企业社会责任契约的企业显著改善了他们的环境和社会绩效，特别是在环境治理和当地社区方面。
总体而言，本文的研究结果充分说明了企业社会责任契约具有积极的治理效应，其将公司管理层的注意力引向了那些看似不太重要但对公司长远发展有重要经济意义的利益相关者，从而改善了企业的治理及其对社会和自然环境的影响。
论文原文：Flammer C, Hong B, Minor D. Corporate governance and the rise of integrating corporate social responsibility criteria in executive compensation: Effectiveness and implications for firm outcomes. Strategy Management Journal, 2019, 40:1097-1122. https://doi.org/10.1002/smj.3018
picture from Internet
5、有限的进步？
董事会性别多元化外部压力对女性董事增加的影响
研究小结：
本研究探讨了董事会性别多元化的外部压力如何影响女性董事的增加。
研究表明，尽管外部压力为在董事会中女性董事的增加带来了积极的正面影响，同时也提升了性别在新任董事遴选过程中的重要性，但是这会使得在位的男性董事们更有可能将新任的女性董事视为外部群体人（外人），从而采取另外一种方式即通过增加董事会席位而非替代男性董事来增加女性董事。
进一步的研究也展现了，通过增加董事会席位来增加女性董事，与通过替换男性董事而增加女性董事相比，前者在核心董事会委员会任职的可能性更小。
来自2004年至2015年间标准普尔（S&P）1500家上市公司的大样本检验结果支持了本文的理论预期。
管理（实践）综述：
本文的研究旨在深化对外部压力如何影响公司董事会席位与女性董事数量的决定的理解。
尽管外部压力使得公司更有可能增加女性董事，但是公司往往会更倾向于通过增加董事会整体席位数量，而不是通过替换现有的男性董事来增加女性董事席位这一机制，增加董事会席位仅仅是对外部压力的一种权宜之计。
此外，通过增加总体董事会席位的方式来增加女性董事，其在董事会核心委员会任职的概率比通过变更男性董事增加女性董事的董事会机制下可能性更小。
上述的研究发现表明了，外部压力对消除公司董事会对女性董事的性别偏见具有积极当有限的影响。
性别偏见如何解决仍然是一项艰巨的任务。
论文原文：Knippen JM, Shen W, Zhu Q. Limited progress? The effect of external pressure for board gender diversity on the increase of female directors. Strategy Management Journal, 2019, 40:1123-1150. https://doi.org/10.1002/smj.3014
6、走自己的路：
探索高管流失的动因
研究小结：
为什么高管要离开他们的公司？
对高管离职的研究时而集中于首席执行官（CEO）的离职维度，时而集中于在集团层面的高管团队（TMT）离职率维度，大部分研究忽视了个体层面的因素，这些因素恰好能够帮助我们理解非CEO高管为何离职。
在本文中，作者扩展了组织行为研究中的冲击视角的离职延展模型（unfolding model of turnover），以此来揭示关系和声誉冲击如何影响了高管层面的离职行为。
文章的样本包含了标准普尔（S&P）1500公司超过11年样本期的4000名高管人员（信息）。
文章的理论假设与实证检验发现，关系和声誉冲击显著增加了高管离职的可能性。
此外，文章还考虑了薪酬差异对上述关系冲击的调节作用，这影响了上述两种冲击事件如何影响高管人员离职。
管理（实践）综述：
对公司而言，更换高管人员的代价可能极其高昂。
因此，深入了解高管离职背后的原因就显得意义重大。
文本研究了不同类型的冲击对高管离职可能带来的影响。
研究发现了关系冲击（比如，高管团队队友中其他成员的离职）和声誉的冲击（例如针对公司诉讼或股东维权行动）都会导致高管离职的显著增加。
然而，作者们的研究同时也发现了地位较高的高管与地位较低的高管在经历这些冲击的方式表现具有差异性。
论文原文：Andrus JL, Withers MC, Courtright SH, Boivie S. Go your own way: Exploring the causes of top executive turnover. Strategy Management Journal, 2019, 40:1151-1168. https://doi.org/10.1002/smj.3020
解析作者: Anunnaki
