老铁久等了：“职业发展管理师”新课发布

你跟手下说：“把那个项目跟一下”。结果一周之后，他完全没想法。你觉得他应该知道怎么“跟一下”，至少得跟你沟通。但是那个项目就这样折掉了，而你要知道，责任人是你。要开掉这货吗？那万一再招一个还是犯二呢？再开？

为什么你提的要求执行不下去？是不是你在管理上有偏差？

新员工干了半年，表面上不说，但心里会吐槽：为什么还是让我干杂活，为什么！

新员工干了一年，表面上不说，但心里会吐槽：加点钱吧老大，都伺候您一年了。

但是你可能让一个半年的员工去干管理的工作？给一个一年的员工加钱吗？难吧。大家都难。

那你怎么管理他们，怎么跟他们谈，让他们能心甘情愿的继续工作。

如果你以为员工的需求就得满足，否则他们就留不住，那你的管理水平就得提升了。

员工的需求要了解，要沟通，要引导，但不能什么都，满足。

最近特别流行激发“内驱力”。好像掌握了激发内驱力的方法，团队就打鸡血了。

但是，你真的给团队激发了个内驱力，打了半天鸡血，他们说你画饼，忽悠。消极怠工。

为什么？

到底谁该激发内驱，谁不能激发内驱？

到底干什么活需要靠内驱，而干什么活不需要靠内驱？

以及，你可能更不太知道，到底该怎么激发内驱：你夸员工，就一句“干的不错”，好像是鼓励他，你以为激发了内驱，但是员工完全收不到；激发内驱是有系统方法的。

核心员工都想晋升，做管理。但是管理的岗位越高越少，怎么办？

其实，企业大了，大家也都知道，有管理线和专家线。

但是你不知道谁适合做管理线，谁适合做专家线。

更重要的是，你可能也没想过，他想做管理，他得实现什么才能做管理；他想做专家，他得怎么做才能做专家。

这是你这个管理者的事，你需要跟他在公司里的职业发展谈清楚。

以及，他有转岗的想法，你是答应还是不答应，你该怎么让他能换到一个给你带来价值的岗位，而不是去一个处处妨碍你的岗位。

甚至，他想离职，你该怎么谈留，怎么送走？

所谓职业发展，你最多只了解，谁适合怎么发展。但你是管理者，你不单要帮助员工发展，还得站企业一侧，引导员工发展。