提问：
单位现在有个领导岗位空缺，在单位内部是最合适的人选，高层有意提拔，自己虽有意但很明白自身离这个岗位还有一定差距，怕难以服众，但是若不上就会有人空降。
怎么办？？上还是不上？
答：上！
一
认为能力不够，自己还没有准备好，就无法胜任晋升一级的岗位，这其实是一种认知误区。
这种认知有误的关键点在于不懂能力到底是怎么来的。
首先能力不是通过准备就能准备好的。
比如中国强大的抗疫能力是无法提前准备好的，新冠疫情的袭击是突发性的事件，新冠病毒也是新事物，全球所有的国家都没有应对经验，也毫无准备。
中国抗疫情的能力是在科学家们的指导下，在政府的领导下，把全民组织起来，在实际应对中快速总结经验，优化对付疫情有效的方法论，戴口罩、隔离、集中收治，是全民有效执行下的成绩。
能力是在具体实践中掌握的。
不具体实践，只在旁边看，是无法获得与之对应的能力的。
比如开车考驾照，只在旁边看，不去上手练习，那是没法掌握驾驶技能，没法考出驾照的。
开车的技能是在反复练车中逐步掌握的。
同样领导的能力也不是一开始就有的，也无法在一边看着准备好的，是需要在当上领导以后，在工作中实际解决问题中磨练出来的。
就我个人的经验而言，从刚刚晋升至基本掌握当领导的技能，至少是需要有一年的试错时间。
二
遇到机会不稳稳的抓住，觉得需要等待自己能力成长起来再说的，这是不懂机会的特性。
机会这种事物，不是呈线性出现的，往往是过了这个村就没了这个店，出现过一次后就不再有了。
最近有个朋友跟我说自己想去做天猫店，被我给劝阻了。小公司做淘宝天猫的风口已经过了，现在阿里把主要的流量留给了肯花钱打广告的大卖家，中小卖家的生存空间很小，再去开天猫店的时机已经过了。
还有个朋友想去美国留学，申请的学校水平不高不低，也被我给劝阻了。现在我国海外留学人员回归的好时机也已经过了，不是那个随便去国外镀镀金，回来就有大把的好机会等着的时候了，连清华北大的毕业生都开始下沉到深圳的中学当老师，去杭州的街道办当公务员，中国已经身处人力资源严重过剩的时候。
就是因为时机具备这种出现了，之后很难再出现的特性，所以来了之后就要紧紧的抓住，而不是让它溜走。
三
其实这里还有一个关键点，提主的领导，作为一个比提主能力强，经验更为丰富的人存在，会看不到提主目前能力不够吗？
我想作为提主的领导，作为过来人，他更懂领导的不足，当然也懂领导的优势。
既然领导懂这些，还能做出提拔提主的决定，最起码说明他看好提主的潜力，认为提主有很大的概率能成功成长到预期，否则他完全可以不搭理提主，自己也没有多大的损失。
比如《西游记》中，观世音菩萨如果觉得孙悟空没有胜任保护唐僧去西天取经的潜力，她肯定不会把孙悟空推荐给唐僧的，那猴子还会继续被压在五行山下。
《雍正王朝》中，当雍正察觉年羹尧先进京拜会八王爷，有不忠的迹象，立马就跟邬先生嚷嚷着要把本该给年羹尧的西北军队后勤大队长职位给别人。
领导要比下属更会识人，用人，再不相信自己，也要相信领导。
领导即使真的想给下属挖坑，也是那种本来下属马上就要获得巨大利益的时候，给忽悠下属有其它机会，然后打算顺便摘下属的桃子。
最近抖音上就有这么一个案例。有个员工给公司创造了1个亿的收益（总共公司一年的收益也就才2个亿多一点），结果被副总给辞退了，理由是公司觉得不能让员工觉得做成了这样的业绩就骄傲自满了，要让员工有新的动力，打算把这个员工调到其它区域去，结果人家员工不同意不听话，副总以权压人，辞退人。
这才是妥妥的挖坑，说了这么多，把员工调离出成绩的地方，就是直接损害了员工的利益，而员工和公司的利益本来是一致的，又没有对立，这种很明显的就是公司贪心了，想摘员工的桃子。
四
其实领导肯定考虑过这样的问题。
领导一般心里会有一定的预期，因为新晋的员工肯定有一定的适应期，一定的成长期，这是规律。说不定领导都已经想好预案，如何确保新晋员工的顺利成章，该如何指导和帮助新晋的员工。
而提主要做的，就是把位置接好，全力去适应岗位，解决好岗位上的问题，遇到问题及时跟领导沟通和汇报，能快速成长起来。
