案号：（
2019
）粤
19
民终
6753
号
子非鱼小编编辑
雄某于
2011
年
11
月
21
日入职某电子公司，担任技术支援组部电子工程师。某电子公司从
2017
年
9
月起为雄某参加了社会保险。
出勤情况：
雄某主张每月工作
26
天，每天
10
小时。
某电子公司主张雄某每月工作
25-26
天，每天
8
小时，并提交了雄某的打卡记录佐证。
雄某以打卡记录为某电子公司单方制作为由不予确认。
在打卡记录没有雄某的签名，亦得不到雄某的确认情况下，本院不予采纳该打卡记录。
考勤记录属于用人单位的举证范围，现双方均无法证明雄某的出勤情况，故本院结合雄某的主张，认定其每月工作
26
天，每天工作
10
小时。
请假情况，根据双方确认的
2017
年、
2018
年度请假记录显示，雄某于
2017
年
10
月请事假
3
天、
2018
年
2
月请事假
8
天、
4
月请事假
6
天、
5
月请事假
11.5
天、
6
月请事假
15.5
天、
7
月请事假
8
天。
解除劳动合同的时间以及原因：雄某向某电子公司邮寄送达了《解除劳动关系通知书》。雄某主张因某电子公司未依法缴纳社会保险、未及时足额支付加班费、带薪年假工资等劳动报酬、无故克扣工资、奖金、津贴并胡乱处罚乱记过、拒不缴存住房公积金、未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件而被迫离职。某电子公司主张不同意雄某解除劳动关系并要求其按时上班，某电子公司于
2018
年
8
月
23
日以雄某连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。
仲裁请求：某电子公司向雄某支付：解除劳动关系的经济补偿金
40000
元……
仲裁裁决结果：
驳回经济补偿金。
雄某的诉讼请求：
某电子公司支付解除劳动关系的经济补偿金
40000
元……
某电子公司主张《员工手册》第四章规定月工作天数是
20.83
天。根据某电子公司提交的《员工手册》第四章第
1.6
条显示“请事假扣薪的算法：
（员工底薪
/
月制度工作天
/8
小时）×请假天数”。
双方确认工资构成为底薪
3000
元
+
职务加级
+
加班费
+
全勤奖
+
餐费
+
租房补助。
本院认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，但关于某电子公司以扣日薪的形式扣请假工资是否存在多扣工资的问题，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的
11
天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×
8
小时）。月计薪天数＝（
365
天
-104
天）÷
12
月＝
21.75
天。”的规定，日工资应以月计薪天数
21.75
天计算，现某电子公司以
20.83
天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了雄某请事假的工资，即某电子公司存在不足额支付劳动报酬的情况。
综上所述，某电子公司存在不足额支付劳动报酬的情况，某电子公司应向雄某支付解除劳动关系的经济补偿金。又根据工资条计得雄某离职前十二个月平均工资为（
4278
元
+4196
元
+4851
元
+5336
元
+5111
元
+4745
元）÷
6=4753
元（剔除请事假非正常出勤的
2017
年
10
月、
2018
年
2
月、
4
月至
7
月）。故某电子公司应向雄某支付解除劳动关系的经济补偿金
4753
元×
7
个月
=33271
元。
公司不服，提起上诉。
关于某电子公司应否支付雄某解除劳动关系的经济补偿金的问题。本院认为，某电子公司主张应依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条规定的制度月工作日
20.83
天计算日工资以计算请事假扣薪工资数额，
但如依据制度月工作日
20.83
天计算日工资，实际上是在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的
11
天法定节假日，
违反了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条关于“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的
11
天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×
8
小时）。月计薪天数＝（
365
天
-104
天）÷
12
月＝
21.75
天”的规定。日工资应以月计薪天数
21.75
天计算，某电子公司依据制度月工作日
20.83
天计算日工资，已违反了前述规定，客观上多扣除了雄某请事假的工资构成不足额支付劳动报酬的情况。
另外，某电子公司依据制度月工作日
20.83
天计算雄某
2018
年
7
、
8
月的工资数额而雄某对此予以确认，应仅视为雄某对该两月份的工资数额的权利自主处分，一审法院对此予以采纳不应视为一审法院认可某电子公司前述错误的计算方式。
因此，一审法院认定某电子公司存在不足额支付劳动报酬的情况并据此判决某电子公司支付解除劳动关系经济补偿金并无不当，应予以维持。某电子公司存在不足额支付劳动报酬的违法事实，则雄某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定解除劳动合同，雄某于
2018
年
8
月
12
日向某电子公司寄达《解除劳动关系通知书》，故涉案双方劳动合同关系已于
2018
年
8
月
12
日解除，某电子公司主张解除劳动合同的原因是雄某于
2018
年
8
月
14
日至
22
日期间旷工构成严重违纪缺乏事实依据，本院不予采纳。
综上所述，某电子公司的上诉请求不成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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