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人最是需要的是尊重，我们想通过故事给大家说的是什么？我们是想给大家说的人很多时候，就是说知道和采取行动，是两个不同的成绩，我们软件系统进行测试的时候要注意，家伙可能是知道正确答案的。
但是他在的时候，最典型的就是交规那个例子，他知道交规在那，还照样开着，看着红灯穿马路，我在系统里面测试的有红灯的时候能不能过，她可能想的不能过，但是实际上还是开过去了，那你就知道了，我系统有先天性的不足要注意的，你跟客户去谈的时候，忽悠的时候要把握好，这是我们最大的弊端。
下面我们开始来看有关胜任度模型，然后下面我们两个问题就来了，比如说做电信的，是做金融行业的软件开发的两个组，完全不同行业的软件开发的，他们这两个不同公司的胜任力模型会一样吗？
你来设想一下，假如不一样，他对你的系统带来什么影响？你看我们要做一个岗位能力测评平台，假如我们最终测评东西，但是要对所有的企业里面的岗位都能进行测评，现在我还没搞清楚什么叫能力，我们现在只是搞清楚，究竟是测能力跟岗位的能力是不是匹配，还是测人的能力高不高。
我们讲明白了，假如我们最终选择测试能力匹配不匹配，现在我们明白了，下面我们的目光不就开始盯着胜任力模型了，我们说假如要是所有的企业的胜任力模型都一样，那我这事就好办了。但现在结果假如你讨论，比如你发现电信和金融它的胜任力模型不一样，你的痛苦就来了，企业的胜任力模型都是不一样的。
那也就说你不是想测试你个人能力跟岗位的能力是不是匹配，但是后来你发现了比如中软一个软件工程师，一个软件工程师，对不对？但是这两个企业的岗位的设立模型是不一样的，能力要求是不一样的，然后你测出来说结果不适合，但并不意味着不适合中软。
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问题就来了。所以你要回答问题，用例模型不一样的时候怎么办？
然后下面再来看，由谁来确定不同的组织结构，你们的胜任力模型，就是说你不是你做一个岗位能力测评，岗位能力是谁定义的，你现在回答问题，胜任力模型，假如说我们现在开始来想，我们怎么来构造胜任力模型，怎么来把我们问题进一步具体化，我们现在只是从拍脑门开始了一个愿景，然后一个粗略的设想，一步一步地提炼出来胜任力模型，然后再能把它变成可操作的可测量的，去一步步的变成我们系统，我们演示了一个完整的过程。
下面我们在想假如胜任力模型，我们研究一下，我们认为人的胜任力，岗位是不是胜任呢？我们把它分成两部分，一部分是素质是通用能力。然后那部分是专业能力。
然后我们现在来设想，我们测试人的时候，我们要不要把素质都测试一遍，还是我们究竟是测试他在岗位上的专业能力，还是测试一下他的人品什么性格，都给他测试一遍，现在我们要做出一个选择。
假设我们先把能力作为一种分类了，什么叫专业能力，我们还没搞清楚，总而言之我们现在已经理解了这样一个概念，人的能力，我们先把它分成一个叫素质，或者通用能力。然后再操作能力基础之上，我们给它承载了一些专业能力。然后通用能力假设我们已经定义了，比如说责任心，沟通影响力，发现问题和解决问题的能力，都是通用能力。
但是现在你来看一下，我系统要不要测家伙有没有责任心，刚才我说的你出了一个问题，你本来想测试它的理论都挺好的，但是实际上他就不这么干。有问题对吧？这就是通用能力，然后下面是专业能力。
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比如说我是一个架构师，我是项目经理，我们俩要求的专业能力差得太远了，所以说怎么样来定义这些不同的专业能力，现在我们要来测试它的专业能力。
下面假设我们现在给你有个例子，比如说什么叫通用能力？先给你一个简单的例子，例子都是从我们公司的系统以及从网上整理出来的，包括实际上都是很多咨询项目，比如说假如说现在一个通用能力，它除了责任心差，权重是多少，他沟通能力，专业能力，测试管理和测试技术，假设一个测试岗位的，然后项目监控项目执行，大家想想，现在我们是假设我们把系统项目，系统的名称叫做岗位能力测评平台，假设我们定义成这样子，现在我们知道了专业能力，或者说是项目执行能力，那怎么定义项目？
假设我们知道怎么定义项目执行能力，我怎么测评架构师，具备不具备能力，然后别忘了我们最重要的战略目标是打算卖给这家伙课程，我们的逻辑说是说，你人你为了胜任岗位，需要能力，能力包括这些知识点，结果一测试你不具备知识点，所以需要去学习参加课程的培训，然后我告诉你哪个课程可以培训，这是我们整个业务逻辑的核心的目标。
现在你来看，你怎么样把能力才能跟我们结合起来，现在你还没找到中间内在联系，但是你现在把问题前进了一步，就是知道能力分成素质，叫通用能力和专业能力，你也知道了不同的岗位，他的专业能力是不一样的。然后它术语也是不一样的。
