一把手连任，会影响组织绩效吗？——基于实证研究的几个推论

我们曾做过一项关于一把手任期与企业绩效的实证检验。结果显示：总体上，一把手连任与企业绩效之间存在着显著的正相关关系，但存在着一定的阈值限制。

国内外很多学者都做过类似的研究。采用的计量方法是对面板数据进行检验，大部分选取了上百家上市公司，5-25年左右的数据。虽然结果显示，一把手连任对企业的业绩是呈现正向作用的，但中美两国的正向效应存在着一定的差异。中国的效果更加显著一些。也就是，中国稳定的一把手或者高管团队，对组织绩效的正向推动作用更明显。我们认为并不是一把手任期长导致美国企业的绩效较好，而是相反，是因为企业绩效好才保障了公司CEO的连任。

我们的解释是，中国组织还存在着明显的“人治”现象，在现代公司制度和企业文化所起的基础作用还不明显的情况下，中国的企业更需要一个英明的一把手，或者说优秀的企业家、领袖。

我们对此项研究向前推进了几步，得出几个有意思但不能完全确定的结论：

1）我们研究了企业的不同发展阶段对这个相关关系的影响。我们发现企业快速成长时期，一把手连续任职有利于带领组织快速成长。我们的解释是，企业尤其是制造业企业，在成长过程中需要巨大而且持续的资本支出（基础设施），需要保持战略的连续性和一致性。但是在企业发展到一定阶段，一把手连任对企业业绩的改善作用逐渐变弱。这是数据上的表现。

2）国企的效应更加明显一些，也就是一把手任期长的国企，绩效一般好于一把手频繁更换的国企。我们的解释是，一是国企的公司治理更加复杂，二是国企的目标和使命不像民企那样明晰简单（利润导向），三是国企内部的利益关系和行为博弈也较复杂。这将导致每换一次一把手，不仅使命和目标甚至业务领域和战略要更换，而且整个中高层管理团队也大概率会改变。

3）民企的效果相对较弱，而且我们不确定究竟是企业业绩拉长了CEO的任期，还是CEO的任期提高了企业业绩。而家族企业的研究更加困难，也更加有趣。中国发展较好的民营企业几乎都有家族特征，而且在发展初期具有明显的推动作用。但是家族企业如果没有办法推动体制改革，实现现代化公司治理和企业管理，将很难避免遇到瓶颈和困境。

4 ）我们关注了几个企业更换一把手时的绩效表现，发现更换一把手后企业业绩呈现“J”曲线效应，即在新的一把手上任后的大约半年之内，主要是对前任工作中存在的问题和风险进行清算，业绩会有所下滑，甚至会公布一个“更加真实”的较差的财务报表。但是在大约半年到一年之后，企业的业绩会出现异常明显的改观，增长曲线类似“J”形。这在管理行为学上称为“盈余管理”。

5 ）我们也关注了政府部门一把手连任和换届时的情况。得出的结论也符合常识，即由于任期有限且确定，地方政府一把手具有强烈的举债投资倾向，在时间约束下只能做一些短期内有明显政绩表现的项目。而换届之后，新上任的一把手也是先从负面角度暴露问题和风险，再从正面角度加大投资做出政绩。

6 ）我们也初步研究了政治周期对经济周期的影响。由于中国经济具有较强的政策敏感性，尤其是金融危机之后，中国经济的波动与货币政策和财政政策有直接的关联。我们发现由于存在明显的任期约束，政治周期对经济周期尤其是资本支出周期有着明显的压缩效应。也就是投资喜欢大干快上。但是在任期临近结束的一两年会逐步刹车，尤其是在最近几年反腐形势异常严峻的形势下，少干少犯错，成为官员的理性选择。在宏观上就表现为地方政府基建投资的逐步“软着陆”。

7 ）我们对实证检验过程中出现的内生性或者伪回归问题，并没有太好的方法加以控制。当然我们没有简单的停滞于统计数字的表面，而是一层层深入到具体组织内部机理进行分析。我们依然想强调1）中得出的结论：一把手连任，在某个临界值之内是可以显著提升组织绩效的，但之后很可能不仅不会提升组织绩效，反而会产生抑制作用。我们观察到了三方面的问题：