组织沉默、组织抱怨，想听听员工的建言怎么那么难！

在市场环境动荡和外部竞争激烈的今天，如果错误地制定了战略，或者错过了本行业发展的重大机遇，即使一家大有前途的公司，也会被市场无情地淘汰。

诺基亚从手机霸主走向衰败没落，索尼在数字音乐领域被动应对，雅虎走下神坛遭破产贱卖，柯达倒闭……这些曾经的行业英雄纷纷败落，令人唏嘘不已。

它们因何败落？来自麻省理工学院斯隆商学院的最新研究发现， 导致企业失败的原因很多，却都绕不开管理层的两大致命伤——“短视”和“惰性”。

短视，指的是企业高管“只见树木，不见森林”。他们往往更注重处理紧急情况和“家门口”的事务，而忽视了正在重塑行业的结构性变化。

具有惰性的企业高管，则是不利用新机遇，选择留在熟悉的舒适区，因为他们觉得吃老本就已经能活得足够好。

那么，企业管理者如何才能避免短视和惰性呢？

答案或许出乎意料的简单。成功的公司都采用一种共同的战略—— 鼓励员工质疑企业最根本的构想。 具体地说，成功的公司希望在出错时，员工能够站出来反对。这些站出来的人有一个共同的名字——“建言者”。他们敢于提出尖锐的问题，促使公司重新评估形势，做出必要调整。

难怪西门子公司会说：“只要管理层能知道员工怎么想，那就能成为一家伟大的公司。”

建言者，是组织的“福将”。

然而，我们在企业文化咨询中却发现，很多企业却染上了一种病—— 组织沉默 ，阻碍了“福将”的产生。

一道脑筋急转弯题目问：“什么东西当你说出它的名字时，它就被打破了？”答曰：“沉默”。

我们谈论组织沉默，其实是想搞懂“员工为什么不说话”？

经济学家赫希曼在经典著作《退出、言论与忠诚：对企业、组织和国家衰退的回应》中指出，员工对组织不满时，往往会有三种选择：离职（Exit）、言论（Voice）与忠诚（Loyalty），提出了EVL模型。

其中，“言论”有可能是提出建议，也可能是抱怨，目的是希望改进组织的现状。后来的研究者进一步发现，除了上述三种反应，还有第四种反应，就是忽略（Neglect），是一种冷漠和消极的逃避，给模型加了个尾巴，变成EVLN。这第四种反应，描述的就是员工的沉默行为。

这样看来，相比沉默，抱怨还要好那么一点点，至少员工还愿意开口。

理解这个概念，有两个重点：

一是“沉默≠没意见”。 沉默是主动的、有意的、有目的的，有时员工不说话，只是因为他们没有什么观点或主意。

二是“沉默≠不说话”。 沉默可能是有意识筛选或过滤了自己的观点，例如，报喜不报忧，只讲领导爱听的话。

简而言之，员工沉默就是：不该说的不说，该说的也不说。

员工最容易对哪些问题沉默呢？

调查发现，中国组织中，员工沉默主要集中在以下方面：

1. 评价上级或同事的能力、绩效、优缺点；

2. 公司的规划、改革与发展；

3. 公司政策、制度、机制或领导的决定；

4. 组织的工作安排、工作流程、人事安排、公平性问题及改善意见；

5. 薪酬、福利、待遇的合理性、公平性；

6. 贪污、职权滥用、违反职业道德；

7. 人际关系、冲突。
   

在组织里，沉默的员工会感到自己不受重视、对组织的事情缺乏控制，从而导致较低的工作满意度、较高的工作倦怠、压力甚至离职。

而人的行为具有从众性，员工是否发表意见还会受到同事的“传染”。一旦组织中形成了沉默的氛围，会逐渐演变成一种文化，员工沉默就升级为组织沉默。

组织沉默的可怕之处在于，当沉默成为一种集体行为，就变成了一张大网，不仅会强化个人行为，还能庇护个人沉默。

在沉默的组织氛围里，个体可以安心、安全地沉默，而要打破沉默，就不只是要战胜自身的恐惧，还要冲破集体的罗网。

对组织而言，沉默意味着暮气沉沉的组织气氛： 上下级沟通被阻滞，合理化建议被压制，负面意见被屏蔽，组织觉察和纠正错误的能力下降，最终影响组织绩效。

组织沉默受到多种因素影响。表面看，沉默的直接原因是员工本人。但深入研究发现， 根源是管理者内心住着两条“火龙”，一条叫做“内隐管理理念”，另一条叫做“对负面反馈的恐惧”。

“内隐管理理念”这条火龙，骨子里刻着傲慢和偏见，执着于三个成见：

1. 员工是利己主义、不值得信任；

2. 管理层对组织中的大多数问题更为了解，而员工提出的问题都是微不足道的；

3. 意见一致才是组织健康的表现，那些异议和不一致则应该尽量被避免和排斥。

“对负面反馈的恐惧”这条火龙，血液里流淌着一种世代相传的本能——恐惧。它对负面评价非常警觉，本能告诉它，那是一种带着危险的威胁信号。要保护自己，就要躲避它，如果躲不掉，就在心里“贬”它千百遍，告诉自己这些评价全是胡言。当负面评价来自下属，更加不值得听取！

两条火龙盘踞在管理者心里，喷出熊熊火焰，烧退那些胆敢来犯的“侵入者”，直接影响了组织的结构、政策以及管理者的管理风格，例如，一言堂，听不得反对意见或漠然置之，不给员工向上反映情况的渠道等，最终导致了组织沉默。

我们在企业文化咨询实践中，常常观察到这样的现象：管理层努力宣传民主公开的组织文化，刻意塑造从谏如流的开放性姿态，建立了专门负责收集员工意见的部门，设置了实体意见箱和网络匿名意见箱，设立了总经理开放日，可员工还是三缄其口。组织“做足姿态”，员工“无动于衷”，陷入“具鸡黍”无人“至田家”的尴尬。

员工不是不想吃、不爱吃，而是担心它可能是一场“鸿门宴”。因为在员工和企业的这场“说”与“不说”的博弈中，企业是有百利无一害、稳赢的庄家，而员工却承担着开口的风险。

所谓“千穿万穿，马屁不穿”，说好话、唱赞歌，最轻松容易又能使人“如沐春风”，而沉默所要死死按住的，往往是那些不怎么让人愉快的真话，那些不怎么让人想听的坏消息，那些让人扫兴的兜头冷水，那些形势一片大好底下暗藏的惊雷。

打破沉默需要的，可能是挑战领导的勇气，可能是打破“和谐”的决绝。要有理有据，要分析清楚，要逻辑严密，要有会讲话的艺术，还要意识到“得罪”了领导前程堪忧，“破坏”了团结孤立无援，有可能遭遇“You Can You Up！”的尴尬，增加自己的工作负担。

木秀于林风必摧之，所以，沉默才是员工行走职场的护身符、提防明枪暗箭的软猬甲、确保一路通关的必杀技。

沉默最省事，因为不用思考；沉默最安全，因为不会得罪人；沉默最讨巧，因为不会露怯。沉默，似乎才是职场最大的王道。

知道了沉默对于员工如此重要，企业管理者就应改变内心独白。如果开会时，员工经常跟你唱反调，跟你顶牛、发飙，炮轰你这不对那不对，你应该庆幸——你的员工，还拿企业当回事。

员工肯“喷”，至少说明自己管理得好，创设了有人敢说话的组织好氛围。 这样的管理者，应该先给自己点个大大的赞。