STAR面试法实操示例

HR笔记本 · 公众号 · · 2024-06-13 08:07

正文

识人必杀技——STAR面试法

Situation（情景）：指当时的情况怎样，背景是怎么样的；

Task（任务）：指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；

Action（行动）：指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；

Result（结果）：当时的结果如何，产生了什么样的反馈？

通过这个原则能够不断的去还原人才在特定背景之下的特定任务，表现出来的具体行动以及得到的结果。这个时候他的言行数据是立体的，是真实的。

举个例子， 一位企业家面试销售总监的岗位，他问候选人：你在原来的公司的业绩怎么样？候选人说：我一年能做120万。然后老板感觉挺厉害，挺不错的。

然后老板问：你跟你的同事相比做得怎么样？他说：我同事也还行，但是我属于拿过销冠的。

企业家脸上露出了非常欣慰的表情，大概的意思就是这人不错，然后紧接他马上就问销售人员拿多少钱，这销售人员就讲他拿多少钱。

其实，候选人说的这些信息是无从考证的，在面试当中根本看不出来他到底是不是真的完成了120万，包括他是不是拿过销冠，都是不清楚的。

如果用“STAR面试法”，应该怎么面试？

同样面试这个销售总监，问他业绩如何，他说120万，那就一定要用“STAR面试法”里面的追问技术，这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。

一定要追问他，你完成120万，那你这120万都包含哪些客户？

他会提到有哪些客户，因为会还原。

然后问他这120万是你自己完成的，还是你的团队一起完成的？这就还原了当时的情景。

去追问

• 这120万当中有没有一些你们公司的老客户，还是都是他自己新开发的客户？

• 这120万里面有没有是通过他们老板的关系资源给他介绍来的客户？

• 当时他在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩？

• 在他完成120万业绩的那一年，他们公司的业务增长速度是怎么样的？

• 相较于前一年他的业务增长速度是怎样？

延伸阅读

做HR有前途吗？

商振笔记

# 追问是个好习惯！在精益管理思想中，“连问5个为什么”是非常重要的方法工具。

#面试本质上是“去伪存真”的过程，所以HR容易陷入“打假”模式，但真正高效的HR应该在面试中采取“挖真”模式中。即，HR面试的重点不是看其什么不可为，而是看其可为或将来可为的点在哪里。

#招聘另外一个纠结点在于“如果能……就更好了……”，这也是HR会问错自己的一个问题，高效的HR应该问的问题是“只要能……就可以了……”。为什么呢？因为什么都“更好”的人，要么你挖不动，要么你请不起，或者你用不着，有这三点，本质上是“人岗不匹配”。

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