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2024年12月28日，笔记侠举办的“第五代企业家互生论坛暨柯洲和他的创业者朋友年度演讲”案例系列。
第8794
篇深度好文：4695字 | 10分钟阅读
上海洄游科技是国内首家跨境灵活用工平台。通俗来说，就是协助企业完成薪资发放和个税管理，统称薪酬管理。
在这个方面，美国有一家公司叫Deel，做的很成功，3年内做到3亿美金的营收、120亿美金的估值，是10年内同行估值增速最快的企业。
张强相信：未来，薪酬支付将会是一个万亿级美金的市场。
但是为什么张强做这件事情会有机会呢？张强在这件事上有什么与众不同的思路？
一、薪酬支付的客户都有哪些？
我来具体说明一下，
洄游科技的客户群体有三类：
第一类是成熟的中资跨国企业和中国品牌出海企业，
行业范围涵盖跨境电商、出海营销、国际物流、泛娱乐出海等；
第二类是在大陆有用工需求的境外公司；
第三类是为境外企业提供中国人力资源服务的外包服务商，他们负责把中国劳动者推广到全球。
张强是一个i人，他天然有更多的时间和精力做行业未来演变的观察分析。在这个过程中，他发现了行业的机会和痛点。
有什么机会，为什么要做这个事情？
这是因为他观察到，
在国际上
“
非牛体组织
”
越来越多、越来越普遍了。
我们可以看到，今天中国人力资源在国际上存在竞争优势，比如IT人员，美国的人力成本与中国之间存在3-7倍价差。大家都在全球范围内寻找人力资源的洼地，比如在有同样能力的条件下，大家更愿意找中国的工程师。
疫情加速了居家办公，涌现了很多灵活就业人员，他们没有固定的工作场所，为某个企业的某个目标、岗位职责提供专业技能的服务，线上办公就业理念的趋势越来越明显。
跨区域管理、跨国管理，在以前是一件很难的事情，而目前，在技术加持下更加方便。
其实在国内的跨境公司也有类似需求。
以往外资企业进入中国市场，一定是先安营扎寨，先设子公司，但是在今天，这种投资方式属于重资产投入，风险太大，并且现在市场环境变化太快，一旦市场不好，沉没成本很高。
所以现在外资企业进入新兴市场的方式发生了变化：
假设有一个欧洲品牌想进入中国市场，会先在中国招聘一些兼职人员，做一些线下产品销售，试试水，如果效果不错，再匹配全职人员，逐步拓展。这比投入一笔大钱租赁场地、装修等等，成本小很多。
这些现象发生的背后，其实就是一类正在崛起的商业组织。
这类组织是以任务为导向的组织，既保持组织的灵活度，又保持组织的凝聚力，这叫做“非牛体组织”。
非牛体，是“非牛顿流体”的简称。“非牛顿流体”是一个物理学概念，这种物质同时拥有固体的一些特性，比如坚硬，还拥有液体的一些特性，比如灵活。
目前，有很多web3.0、AI公司，以及美国的Deel都是这种组织。当前，Deel公司几乎将所有的服务都外包，从比例上来讲，可能只有1%左右的核心高管是全职雇员。这家公司当前全球有3000多人，可能只有1%，大约30人左右，是全职雇员。
他们公司主体签约的劳动关系，是核心的一些职位，几乎可以忽略不计。
一些互联网企业、偏服务型的公司与员工，更能够接受这样的工作形式。
非牛体组织作为一种越来越明显的趋势，其实都源于三个大背景。
第一，外部商业环境竞争，日趋激烈；
当外部商业环境竞争越来越激烈，就会导致企业主动或被动的，需要变得更加灵活，要降本增效，在市场中更具竞争力。
举个例子，过去，一些商超卖场里面有很多促销人员，原来他们会签署劳动合同、固定工种，然而现在随着外部竞争环境越来越激烈，企业被迫降本增效，不得不将雇员零工化，很多固定工作人员被迫成为“零工人员”， 内部人才外部化。
并且，出于降本增效的考虑，这部分企业让自己的职能中心越来越小，把一些可外包业务范围，变得越来越大。
第二，全职和兼职人员的共同雇佣，是一个大趋势；
国内一些35岁以上的IT技术人员被裁掉以后，怎么办？可以为国内的外包网站服务。数字移民实现了工作形式的灵活性和个人发展的自由，换了一种“活法”。
比如比较火的数字移民职业，包括自媒体运营、创意设计、技术开发、数字营销、在线教育、平面设计师、内容创作者等等。
数字移民越来越多，2022年，全球数字游民数量已达到3500万人。2023年底，中国大陆地区的数字游民和潜在数字游民人数大约在7000万到1亿之间。预计，2035年，全球数字游民的数字会超过10亿。
全球商业分工越来越成熟，越来越细，有利于大规模化协作。
第三，员工与雇主的工作观念正在发生变化。
从员工端来看，过去大家都希望能有铁饭碗，如果铁饭碗被打破，那就得签个劳动合同才有保障，或者说心理上才能够满足。
现在，已经从要求“铁饭碗”的工作这样的外部保障，到逐渐变成灵活用工式的自我保障，从外部营造的安全到自我创造的安全。
而从企业端来看，欧美有很多初创型企业，即便只有一个从0到1的商业设想，他们就会开始找外包服务商，在全球范围内寻找人才，而这在过去是无法想象的。
换句话说，当前越来越多的创业公司，选择外包服务来降低自己的固定支出，是因为公司的业务可能会频繁调整，所以为了避免产生长期固定成本，以及便于未来业务的灵活调整。
因此，未来的商业组织在面临更加严峻激烈的外部竞争环境时，会反过来要求自己变得更加灵活，以任务目标为导向，朝着
“非牛体组织”的方向演变。
张强看到了非牛体组织的演变，看到了企业想做要做。但是，要做和做好从来都是两件事情。
其实，选择非牛体组织的实施，只是看起来门槛越来越低，但对于核心管理层而言，对管理的水平要求更高，必须要非常懂管理，主要体现在两个方面：
• 设计和成果拆解；
管理层必须要非常懂自己的业务，确保能把每一个环节、流程拆解下去，把大项目拆解成一个个的小项目。
举个例子，一个品牌要运营、要发展，基层员工可能是对一个具体的指标负责，管理层一定要能够拆到指标层面上，一定要拆到可量化的层面上，可能是知名度，或者说粉丝转化率。
一定会有具体的拆解指标，能够让管理层定量考核。
过去有很多业务，之所以做外包失败，或者说结果不满意，很大的原因就在于管理者自己没办法评估。
对这种组织而言，这将会是一个巨大的挑战，如果管理者自己不懂业务、无法拆解指标，就很难打造这样一个组织。
·
激励分配、组织牵引力和文化塑造。
因为雇员平常不在一起，所以这样的组织一定要有很好的愿景使命，以及文化氛围来去牵引大家、凝聚大家。
当组织内有配套的激励机制和未来发展的使命愿景驱动，这样的组织一定会越来越好。
Deel
提出一个观点：for future HR
（未来的人力资源）
，尽管这家公司采用的是灵活用工的方式，但是人员流失率很高。为什么？因为
KPI
的考核很重。
他们招聘的工作是怎么做的呢？
一方面，在招人的时候，公司会描绘一个场景，你可以拿着一台电脑在沙滩上度假的时候办公，也可以在滑雪的时候办公，可以在世界上任何一个角落、任何一个地方办公，你想休息就休息，全年随时可以调休，可以休息。
场景的描绘吸引了一批人。
但当你进去以后，会发现公司内部的
KPI
很重。
对工作结果的衡量标准，定义要清楚，要足够清晰，这是非牛体组织必须要解决的一个课题。
因此，非牛体组织对创始团队的战略能力要求更强，需要他们能够搭建目标体系、激励体系和评估体系，然后配套企业文化，增强员工凝聚力。
如何打造非牛体组织？
张强希望通过自己的产品和服务，助力更多企业让组织流动起来，
“
活
”
起来。
二、薪酬支付的痛点从哪里来？
有了非牛体组织的理论基础，张强从自己擅长的领域往前探。
在这次创业前，张强做的就是跨境支付公司，他发现工资支付是一个产业问题，只有少数像500强这样的公司会帮助员工完成扣税，大多数国内企业的跨国员工工资都是由第三方代缴代发，员工的个税都需要自我申报，但总会有员工忘记申报，从而存在一定税务隐患与风险。
