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投稿作者：
彭铭阳，联系方式（手机微信同号）：13427530208
关于员工持股计划，目前无论是法律规定还是实际操作层面都已非常成熟，也有相当多的案例可供参考。员工持股计划是一项系统工程，由包括但不限于股权（份）来源、持股对象范围、入股价格、锁定期、退出等多个要点组成。本文将不会面面俱到地分析员工持股计划，而是聚焦于其中的一项要点——退出条款。
笔者之所以关注这项要点，是因为曾接触若干个员工持股计划方案，发现其中关于持股员工退出条款的设计有待完善，其中较为突出的问题是在关于“
如何处理劳动关系解除员工的持股份额
”的问题上较为简单粗暴，仅规定“员工与公司间劳动关系解除的，员工应在特定期限内转让所持份额并离开持股平台”。上述规定过于笼统，存在以下不足：一是对员工劳动关系解除的原因不作区分，对于因非自身原因解除劳动关系的员工而言可能不公平；二是对离职员工转让份额的实施路径缺乏细化规定，对诸如无人受让时如何处理、回购价格如何确定等关键要点未作规定，可操作性不强，容易陷入僵局。
笔者认为，不妨结合《劳动合同法》中有关劳动合同解除、经济补偿金支付等法律条文进行分类施策，即针对员工劳动关系解除的不同原因分别设置差异化的退出条款
。差异化的设计有助于使退出条款更公平合理、更具可操作性，有利于降低未来出现纠纷的概率，促使员工持股计划在公司与员工间实现双赢。
需要明确的是，本文所探讨内容仅限于以有限合伙企业作为非上市公司的员工持股平台的模式，对其他类型的持股模式以及上市公司的员工持股计划不在讨论范围内。
二、员工持股计划退出条款优化的具体建议
经笔者个人归纳（可能不完整），持股员工与公司间劳动关系解除的常见情形有如下几种
：退休、被调动、辞职、因公负伤丧失劳动能力、员工主观过错（即《劳动合同法》第39条
[1]
所列的6种情形）、员工自身变故（即《劳动合同法》第40条
[2]
所列的2种情形，排除第（二）款）、公司过错（即《劳动合同法》第38条
[3]
所列的6种情形）、公司违法解除（即《劳动合同法》第42条
[4]
、第87条
[5]
所列情形）。
（4）公司原因导致解除，包括被调动、公司过错、公司违法解除3类。
（5）客观原因导致解除，包括因公负伤丧失劳动能力、退休等不以公司或员工任何一方的意志为转移的情形（PS：如涉及员工自残或自杀则另当别论，因情况过于极端故不作讨论）。
（二）在上述分类的基础上分别设定各类情形下不同的退出条款
（1）类情形（员工主观过错）：
约定持股员工向普通合伙人无偿转让所持份额，且约定其份额所对应的分红数额由全体合伙人按出资比例分配。
理由：
该类情形的发生意味着员工犯有明显的主观过错，因此要求其无偿转让所持份额并不违反公平原则。此外，通过约定离职员工份额所对应的分红数额由全体合伙人按原有比例分配，使全体守法的持股员工共同分享“成果”，避免了普通合伙人单方受惠。
（2）类情形（员工主动辞职）：
锁定期内发生的，参考（1）类情形的做法处理；锁定期满后发生的，允许员工在*个月内（注：期限无标准范式，由持股平台自主约定即可）寻找适格受让人转让，转让不成的则由持股平台回购（
笔者初步认为回购价格以最近一期经审计净资产额确定为宜，下同。欢迎各位读者提出更合理的方案
）。
理由：
对于辞职的员工而言，区分锁定期内与锁定期外分别处理。锁定期内辞职的，员工具有主观上的可归责性，因此参照（1）类情形做法处理即要求员工无偿转让份额不违反公平原则；锁定期满后，员工本身就已获得通过转让份额退出持股平台的权利，因此先给予其宽限期使其有时间尽力争取通过自主转让这种更优办法退出持股平台，无受让主体时再由持股平台回购。
（3）类情形（员工出现变故）：
由持股平台回购员工持股份额。
理由：
虽然该类情形与（1）类、（2）类情形有类似之处，即都属于员工自身原因导致劳动关系解除，但此类情形的发生或多或少出于“无奈”，员工主观上的可归责性显著弱于上述两类情形。此外，《劳动合同法》将员工出现变故导致的劳动合同解除列为用人单位需要支付经济补偿金的规定亦能从侧面印证上述观点。因此，笔者认为该类情形下不宜采用（1）、（2）类情形下要求员工无偿转让持股份额的做法，建议采用持股平台回购的做法。
（4）类情形（调动、公司过错、公司违法解除）：
员工在持股平台中的权益不受影响。
理由：
在该类情形下，员工劳动关系解除完全出于公司原因，自身无任何可归责性，因此其在持股平台中的权利义务应维持不变，与劳动关系存续的其他激励对象保持一致，可算作是持股平台对权益受侵害员工的一种另类“补偿”，否则将对员工不公平。
（5）类情形（因公负伤丧失劳动能力、退休）
：
由持股平台回购员工所持份额。
理由：
在该类情形下，无论员工还是公司对劳动关系的解除均无明显的可归责性，采取员工无偿转让方案对员工不公平，采取员工继续持有方案则缺乏强有力的依据，因此笔者建议采取持股平台回购这种相对折中的方式实现员工的退出。
三、小结
综上，笔者将离职员工退出持股平台的方式分成了三类，即员工无偿转让份额、持股平台回购、继续持有。
上述分类方案主要基于员工与公司对劳动关系解除结果的主观可归责性的强弱对比
，若员工的主观可归责性越强，那么其退出时能获得的对价就越弱（正如（1）类情形）；若公司的主观可归责性越强，那么员工在持股平台中的权益就越不受影响（正如（5）类情形）。此外，在制定分类施策方案的过程中，笔者还参考了《劳动合同法》第46条
[6]
等关于经济补偿金适用情形等规定，力求依据充分，避免“拍脑袋”想方案。
正因为员工持股计划涉及劳动者的切身权益，绝不能仅用资本运作的视角去看待
，所以笔者认为应当将《劳动合同法》思维融入其中，使之与《公司法》、《合伙企业法》融会贯通，方能使员工持股计划中的退出条款更具可操作性，更加公平合理。
[1]
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 被依法追究刑事责任的。
[2]
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
[3]
《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
（一）
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二） 未及时足额支付劳动报酬的；
（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
[4]
《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条
的规定
解除劳动合同
：
(一)从事接触
职业病
危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分
丧失劳动能力
的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)
女职工
在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定
退休年龄
不足五年的;
(六)法律、行政
法规
规定的其他情形。
[5]
《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
[6]
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
