消灭“野狗”，请走“老白兔”，阿里的人才盘点这样做！

文 | T哥 

来源 | 香港第一胜任力（ID：TopCompetency）

阿里三大会议之一

阿里巴巴的人才盘点得到了马云和彭蕾的特别关注和高度重视，他们要求每一个BU和干部对此高度重视。阿里巴巴每年9月-10月做战略，11月-12月做预算，2月-5月做人才盘点。

人才盘点的目的，从人才角度：看人才本身是否增值。从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。

阿里巴巴的人才盘点不仅盘人，还盘战略、盘团队。从三个层面展开：

• 业务布局：年度的战略、目标
  

• 整体结构各维度分布数据：层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职

• 关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况

• 人才梯队：向下看两层
  

• 管理动作：Hire了谁、Fire了谁、Remove了谁、批评了谁、表扬了谁

• 人才现状：潜力/绩效的九宫格

• Performance：个人绩效

• Potential：个人潜质

• Personality：个性特质

明星、狗、牛、兔

阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为“狗、牛、兔和明星”。

对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。

牛是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

业绩萎靡，价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于狗员工，要采取的是方针是清理，不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。

对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里定义为小白兔。

消灭“野狗”，清理“老白兔”

在阿里巴巴的人才盘点过程中，两类人群是特别需要关注的：“野狗”和“老白兔”。

在阿里巴巴，那些个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为“野狗”。

如果不能使其迅速提高价值观认同度，成为“明星”，就会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，给团队带来负能量，长期下去整个团队的价值观都会被削弱甚至走向反面。阿里矩阵对这种野狗型员工采取零容忍的原则，只要有就像“严打”一样，从严从重从快，公开处理。

阿里每年盘点，也会特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。

因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所以很多机会就没有看到。

马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，史玉柱被说服，老白兔对公司的危害更大。

因为坏人有坏人行为表现，周围的人能擦觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。

当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗，当公司大了，机制又完整了以后，对公司伤害最大的不是野狗，“老白兔”的影响是很大的。

本文来源于香港第一胜任力（ID：TopCompetency），文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系：[email protected]。