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李平继续登录前程无忧，筛选自己中意的公司，他思考了很久，还是决定继续投递HRBP岗位。毕竟这个岗位是他毕业后一直在从事的工作，如果转岗，是否能挑战HRM，他并不确定自己是不是可以挑战？这一分析，他忽然发现自己好象白混了这么多年，在HRBP岗位上，好象什么都会，但又好象什么都不会。如果不做HRBP，他还能做什么呢？

2018年12月5日，他接到了第二家公司的面试邀约，这也是他被裁员后的第二次面试邀约。

电话中对方的声音清脆甜美，李平知道，这是前台文员的声音。

这家公司是一家洗护品专业生产制造厂家。品牌诞生时间很长，诞生于1991年，已经有17年历史了，李平家就有这家公司的产品。公司叫深圳绿苹果有限公司，自创立以来，始终秉承“一心一意做最好的洗护品，为中国家庭献上清洁与芳香”的理念，将国际尖端技术融入中国人的生活，成为洗护品行业的潮流代表。

李平思考了一个问题：“为什么不是招聘文员给我打电话？为什么是前台给我打电话？”想来想去，他想，是不是因为这家公司人力资源比较紧张呢？他又在百度、360搜寻了这家公司的新闻和相关资料。并且特意在前程无忧认真地查看了这家公司的资料。他发现这家公司大量在招人，而且人力资源方向的人员招聘的最多，其中培训师的岗位数量最多。他想还是去看看吧。毕竟这么知名的一家公司，而且最关键的是，这家公司的位置在深圳福田，隔李平家很近，公交车六个站就到了。

李平把自己打扮好，整装前去面试。

第一轮面试还是例行填写《面试记录表》，然后，招聘专员接待，招聘专员问的非常细致。基本上相当于把李平的求学、任职、工作都查了个遍。

然后，招聘专员通知李平第二天过来复试，并且明确告知他，第二天是集体面试，由人力资源总监组织的无领导小组面试。

——无领导小组面试，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。无领导小组面试(Leaderless Group Discussion)还是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8-10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

第二天，李平起了个大早，准时赶到绿苹果公司。当他赶到的时候，发现会议室已经坐了10多个人。在会议室的投影上写着： “欢迎各位优秀的HR来到公司共同学习无领导小组面试技巧！”

李平觉得很新奇，而且觉得这种方式挺好的。投影幕上还有关于无领导小组面试的流程图。在会议室的四周，坐着四个佩戴工卡的穿整齐工作服的人员，估计是绿苹果公司的HR员工。

他进场没多久，一名中年胖胖的职业妇女走进会议室。她长的其貌不扬，个子不高，但是整个人很精神，给一种干练的感觉，因为她相对比较胖，脸圆圆的，所以，又给人感觉很亲切。她就是绿苹果公司的人力资源总监王新。

王新总监首先代表绿苹果公司给来参加复试的面试者们表示感谢，感谢他们对绿苹果品牌的信任以及对这次面试的配合，并说明凡是今天来参加面试的人员都会收到一份礼物——绿苹果公司的最新上市的正在热卖的1KG装的洗衣液。李平饶有兴趣地看着王新总监的发言，心想，这也不错呀，来参加复试，还能带一袋洗衣液回去。

接下来，王新总监先简单介绍了一下无领导小组面试的规则和要求，并重点讲明了一下无领导小组面试的适用范围： 无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群 (如营销人员)， 如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于"中高层员工"，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟"人"打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等。但是，这种方法可能对于IT人员、生产类员工是不适用的。她也表示，无领导小组面试是世界500强企业最常用的一种面试方法，希望大家也能在这次面试中学到东西。

然后，王新总监展示了一下本次无领导小组讨论将考察的内容和评分表。再次说明无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。