年轻人，就是应该有活力，遇到不爽的事情，就是要嗷嗷叫，充分表达自己的观点！
比如说我司晓沐，就是一个典型。
“你期待什么时候把前期准备做好？”在我说完我的思路之后，她问了我这样一句话，还真是足够精准，问得我哑口无言。
“擦，什么都要我来说，你不能安排了之后来交流么？”我心里想着，但是，我没有说出口，既然是询问进度目标，那我当然期待越早越好啊，于是我就说了一句：“明天能开始最好。”
之后，公司内的氛围有点紧张：项目团队的另外一个伙伴梓畅大法师打开幕布就开始整理起来，而晓沐则开始向我询问一个又一个的问题，并且开始向我反馈各种困难。
“我真是郁闷啊……”晓沐最后扔下这句话，我看出来了，她不得不按照我的要求，先去想明白，再把问题清单列出来，再向我提问，但是，她不仅嘴上不服气，心里也不服气。
简单回顾一下事件：
上个月开始，我在“做自己的CEO”的活动中，发动了6组（每组3个人）伙伴来共建了一个叫做“情绪清单”的工具。
这个共创活动的核心目的是为了摸索知识共创的方法，经过大家的共同努力，已经取得了对“知识共创”的认知（见：
《关于“知识共创”的实践反思》
）。由于知识共创是一件非常重要的事情，我希望能够继续推进实践，并且这一次我要带着内部团队一起加入共创实践中去。
为了推进这项工作，我制定了《情绪清单创建的第二阶段工作》文档，在文档中我提出了
任务推进的现状、我的期待、目的、思路和团队安排内容
（这就是按照目标达成术的逻辑提出的），完成文档之后，就和团队成员梓畅、晓沐进行讨论了。
我谈到了自己的思路，第一阶段的安排是：“请梓畅和晓沐整合一份资料给我，这份资料是关于我们现在对“知识共创”的理解和认识，要说清楚：我们进行知识共创的沿革、我们目前的认知（知识共创是什么、不是什么）、情绪清单没有达到效果的大约原因、谁表现很好可以继续培养、我们接下来的安排和打算、通过实践取得对知识共创的哪个方面的认识？”
当我说完这个部分，晓沐就开始一个个问题提出来，从16:47开始到17:12的25分钟里，她的问题就没有停过，并且伴随着烦躁、各种第一反应模式就出现了，于此同时，我也变得烦躁。
最后，我说：“你能不能想清楚，把问题一次性问出来？”她嘟囔着：“我怎么想清楚啊，这样的话我没法做这件事！”
随着她被我压下去，我开始反思自己为什么烦躁？只要有情绪波动，一定有信念冲突的问题存在，所以，我就直接去反思了自己的信念，究竟有什么样的期待，拉开了和现实的差距，导致了我的情绪波动？
稍微一观照，就看到了内心的几个期待：
• 我已经按照目标达成术的方式去提供前提内容了，思路都已经有了，你不应该直接按照目标达成术的后续去思考么？怎么非要一直问我？
• 我最烦的就是“我不能”、“我不会”，这种消极的方式我是不接受的，在工作中，你第一次可以说不能不会，第二次出现这个情况，难道不应该列出一个清单么？这个清单上不应该写明：“当不能不会的时候，要怎么解决这个问题的步骤”么？
• 你看看梓畅接到任务就先去干起来，把不知道的东西去写下来、弄清楚，你怎么非得问问问，你难道忘记我反复提到的：思想上的艰苦奋斗么？
• 我们已经说了25分钟了，有这25分钟，我自己就把事情办完了！
• 又是第一反应、又是第一反应，一个个的第一反应出现，我天天在公司谈在刺激和回应间要选择！选择！你还是又调用了情绪判断，遇到困难和挫败就往后跑！
当我把这几条在纸上写出来的时候，问题也就自然暴露了，
关键的问题就是——应该的暴君
：“你不应该……”这是典型的限定性信念的模式，我对对方有超出能力范围的期待。每一条里都出现了这个问题。
果然，又验证了我的信念：所有问题都是自己的问题，一定要先从自己身上找原因。
既然问题是：应该的暴君，相当于向对方提出了不符合她能力范围的要求，并且只是提要求而已，并没有辅助以指导（讲一遍、做一遍、让她做、指导她、表扬她），对方出现应激反应就没有必要责怪了嘛！
想到这里，我就调整了我的身份，切换成咨询师启动了询问话术，并且调用了：“原则-方法-表现”模型，开始判断我们的冲突点究竟在哪里。
我问她：“为什么梓畅上来就开始行动，而你是要不断问清楚，你觉得产生这种区别的主要原因是什么呢？”
晓沐回答了几个要点：
• 她必须要知道自己在项目中的角色，才能去将事情想清楚；
• 自己是个活动策划者，必须掌握项目整体走向才能策划细节；
• 很多东西串不到一起就会有疑问，想不清楚就很郁闷；
• 所以，她很希望让我能够把任务细节说清楚。
听完之后，我在我的纸上写下了这样的内容：
• 原则：不清楚就要立刻问清楚；要知道自己的工作角色才能开展工作；
• 方法：不懂就问；如果弄不清楚就陷入情绪。
看看晓沐根据第一反应所遵循的原则和方法，想要生成有效的结果，那真的不是件简单的事情。所以，我作为她的老板也好、负责人也好、指导她成长的人也好，我都有责任更新她的原则和方法体系。
之后和晓沐交流了全新的原则，并要求她在自己的工作原则、方法库中增加这一条，并打印出来进行刻意练习
。内容如下：
原则1：我们重视思想上的艰苦奋斗。
什么叫做思考？我在之前的文章中提到过，思考 = 理解 + 分析 + 结构 + 表达，接到一件事情之后，要先对事情进行理解并自己分析，然后将自己想过的事情进行结构化再来表达。晓沐说：“那这样不会浪费很多时间么？”我想，这没有问题的，我们是一个团队，时间的部分有其他同事会补，但是，这是一件对的事情，只要对就要做！
在没有获得理解之前，不要下判断，尤其是价值判断、能力判断
。
原则2：严防自己的第一反应模式起作用
。这条原则尤其适用于全新的工作。人类的特点是：在遇到困难和挫败的时候，会因为没有解决方案而放弃，之后，系统1会调用各种自我欺骗进行解释，来让自己相信放弃是最正确的选择。而这些自我欺骗的手段就包括：“我做不了……”、“这个事情我根本做不到”、“我没有资源啊”的语言，还有就是表达各种情绪。
原则3：有问题不要着急提问而是先写下来
。本条内容不解释，请参考老文：
《提问就能立刻得到结果，这究竟错在哪里？》
。
原则4：具体事情中究竟满足谁的期待最重要
？你对谁负责就去满足谁的期待。很多时候，工作里面的“我”太重，深陷在我执之中：必须要先弄清楚自己的身份、必须要让自己工作地舒心等等，这些“必须”其实都是错误的信念，也是果上努力的表现。先充分满足整个发起人的期待，同时兼顾自己的诉求，而不是本末倒置。
另外，还有一些很重要的方法，罗列如下，不做解释：
• 在理解过程中，使用层次化推进的方式进行，一个层次不完成不推进下一层次，不陷入细节（这个有点像原则）；
• 遇到困难设定思考止损时间，例如1分钟，超出1分钟无法理解，就使用留白工具进行标记，并继续层次化推进；
• 特别标记：刺激-模式-反映，让自己不要被模式绑架；
• 严格使用目标达成术推进工作；
• 打开原则和方法库进行工作，在工作中即时迭代自己。
以上内容和晓沐沟通后，晓沐很开心（废话，反思的部分由老板做了，自己享受成果，当然开心了。不过，这是知晓感，不是自己整理出来的东西，就不是自己的，我等她下次犯错误的时候再黑她，嘿嘿，谁让我已经指导过了呢！），有图为证。
总结本文的要点。
信念：
• 任何问题都是自己的问题
• 情绪是发现问题的钥匙
• 情绪波动时要严防自己被第一反应
• 原则-方法-表现，工作表现有问题，是原则和方法的问题，原则和假设体系有关、方法和成果体系有关
原则：
