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对员工宽容的公司，都死掉了

企业管理 · 公众号 · · 2021-06-04 00:00

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作者跨越式企业跨歌

来源跨越式企业（ID：dfy82853236）

导语

企业需要同心同德的人，不是最贵的人。

那些从外资大公司跳槽来华为的员工，曾嘲笑华为“老土”，不但要求上下班打卡，还在出差上实行低标准的消费制度。

但任正非始终坚持这些严格制度。

我在做管理咨询中认识的一个老板，主业做的不错，后来他又投资了一家新公司。他受了一些时髦观点的影响， 釆取了与过去艰苦创业不同的作法，在中关村租用豪华的写字楼办公，高薪挖来一批员工，各方面福利与待遇非常好，上下班也不用打卡。

半年后，开会碰上他，我问公司发展怎么样？他的回答令人惊讶，“公司做不下去，关门了”。

这个公司为什么会倒闭呢？

安逸和宽容

是对员工最大的不负责

有一次，碰到一个离职回家乡工作的老部下，聊起过去，他说：很感谢你当年对我管理严厉和不留情面的批评，那时我还有点怨气，认为你苛刻。

后来辞职到了新的公司，看到其他同事因犯我以前犯过的错误，而挨上司的骂，我便感到丝丝庆幸，念起你的好。

由于你老盯着我，不断地批评与纠正，我才能养成良好的为人处事习惯，到新公司很快就能胜任工作，受到老板赏识，不久就得到了提拨加薪。

如果你是管理者或是企业家，希望真正对下属负责，就要考核他，要求他，批评他，并且高目标，高标准，逼迫他成长！这样才能帮助员工获得更好的收入，体面的生活，这才是对他未来的负责。

如果你碍于情面，做老好人，低目标，低标准，低要求，就会养成一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任!

企业需要同心同德的人

不是最贵的人

人力资源管理中,老板最关心的一个问题， 到底是低薪养人好还是高薪治企好？

低薪养人不一定是好办法，没有考虑员工的贡献价值，因为影响了员工创造价值的积极性，可能反而降低企业总体的盈利能力。

可另一方面，盲目的高薪就意味着增加企业成本，尤其是对于一些资金实力并不雄厚的创业公司来说，一位创业者曾表示，工资成本大概能占到总成本的70%，这也是公司最大的负担。高薪酬在内的高成本会成为压死企业的最后一根稻草。

最失败的作法，是迷信空降兵 。特别是那些只认高薪，只能同甘不能共苦不愿同企业一起成长的空降兵，来了也难以同心同德地奋斗，也难留得住。

我认为应该招聘合适的人，招聘那些愿意与公司一同艰苦奋斗、认同公司使命愿景的人来共同成长，培养自己的人才队伍，这样比挖几个表面看闪亮的空降兵要靠谱得多。

然后，釆取先赚钱后分钱的方式，让优秀的员工得到更高的收入，固定薪酬不一定高，但可采取期权、利益分成、岗位优化等多种形式的激励。

为努力鼓掌

为结果付报酬

有些人一边抱怨工作太累，一边又羡慕其他公司的高薪酬，认为自己的薪资低了。 其实每种结果都是自己的选择，你的收入不够高是因为你还不够努力。

马云说过：我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。

阿里人记住，利益一定是自己打下来的 ，没有人的奖金、没有人的收入是别人给你的，而是凭自己的努力。业绩、市场是打下来的，没有人给你们，成绩也是努力出来的。

我们为努力鼓掌，为结果付报酬，如果有结果，We pay，如果你很努力，没有结果，我们鼓鼓掌，也很好。

形成今日事今日毕的

奋斗者文化

华为员工薪酬水平位居全国一流，但员工勤奋与牺牲程度也是一流的。2016年，华为平均工作日加班时间达 3.96 小时。

网上一篇文章讲，调查了20多家倒闭的创业企业，发现他们都有一个共同的特点，除了老板，几乎没有人加班。

创业中，我们最需要的是跑的快跑的稳，公司资源本身非常有限，人力一样的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎么在残酷的市场竞争中获胜？

所以，海尔、华为等快速成长的公司，都提倡今日事今日毕的奋斗者文化。

任正非谈到华为的成就时曾说， “我们除了比别人少喝咖啡，多干点儿活，其实我们不比别人有什么长处”。

企业也应该对高投入、高绩效的员工给予相应高回报。任正非将华为的员工分为三类：

第一类是普通劳动者；

第二类是一般奋斗者；

第三类是有成效的奋斗者。

做这种奋斗者是一种自愿选择 。华为与员工签署奋斗者协议，自愿签署奋斗者协议的员工可以分享的权益要大大超出普通劳动者，享受到高额奖金、分红、配股、晋升机会。

但成为奋斗者的条件是：自愿加班，放弃带薪年休假、非指令性加班费等法定假期和报酬。

这些奋斗者与华为形成了命运共同体关系，成为华为快速成长的火车头和发动机。

假装高逼格的公司

都死掉了

什么是“假装高逼格”？

一是追求高端大气上档次的办公条件与生活福利。

很多创业公司进入一个误区，如何留住人才？热衷高逼格，百度的办公室，网易的食堂，阿里的健身房。办公室一定要最气派，装修要有调性，下午茶不可少，最好人手一台苹果电脑。

二是追求时髦的管理理念。

不要KPI，搞宽松扁平化管理，甚至员工上班时间自己定，在完成规定的任务前提下，想来就来想走就走。但实际上这些作法带来不少问题。

这些公司自以为在学习谷歌的管理模式，其实，真正的谷歌文化不止于酷炫的办公室设计和寓于玩乐的工作方式，而是拥有世界级的牛逼人才群体、以用户为中心并追求极致的成熟文化，及引领世界潮流的严格的OKR绩效管理体系。

你认为谷歌不要 KPI就等于不要管理了？人家是换了一套更适合自己的、他们认为更有效更严密的管理方式。

真正的高逼格，是创业团队有着马克.扎克伯格所说 “当我创立Facebook的时候，我不是要创立一个公司。我想要解决一个非常重要的问题。我想把人们连接在一起” 的使命心、共识与激情，并且，先求生存后谋发展，能够艰苦奋斗、团结奋斗、长期奋斗。

有了这些精神，哪怕在车库创业也可以干劲冲天、灵感横溢。像以前的苹果创业团队、惠普创业团队都是在简陋的办公生活环境里起家的。

沒有这些深厚基础与创业精神，只有表面功夫， “假装的高逼格” ，真正适合自己吗？赚钱吗？有效率吗？

于是，一切都成了不切实际与舍本求末的乱花钱，乱烧钱。

所以，这些假装高逼格的公司都死掉了。

宽容是一把温柔刀

斩断了高薪

为什么有的人进步慢甚至停滞不前，而有的人成长速度很快？我认为是两个不同的影响因素在起作用。

一个因素是 “成长低潮期” 。

有的人在工作岗位很长时间里，不求改进，不学习新东西，不挑战自己，做着杂乱和重复的工作，成长进步的部分就非常少了，进入所谓的“成长低潮期”。

另一因素是 “主动成长” 。

这种主动成长的人，主动接触新工作，每天思考如何改进工作，分析优秀竞品和行业案例，主动看书听课学习充电，并针对自己的工作进行反思总结。主动成长的人，会不断地持续地进步。

有4个大学同学，工作后工资相差最大的两个人分别是M和L，M如今在一家外企供职，工资近两万，而L在一家私企做翻译工作，工资6千多。

回到3年前，刚毕业不久，L是同学们羡慕的对象，刚参加工作，她的工资就有5千多，在几个人中算高的，重点是，她上班没什么压力。

听她讲，她遇到了一个“很好的”上司，对她格外宽容，比如她在业务上如果出了什么错，她的上司从来都不会批评她，只是态度温和地跟她讲清楚就完事了，实习期的时候还说得多一点，转正之后，基本上就不怎么管她的事儿了。

L说，上班感觉很自由，没有什么压力，自己的翻译稿件完全可以有自己的风格，到点上下班，氛围轻松，工资也还可以。

相比之下，M就苦逼多了，她直言自己遇到了一个变态上司，她刚入职的时候做的是助理工作，他的上司总是挑剔她的PPT毫无特色，毫无重点，语言直白激烈，虽然她是花了整整3天做出来的，但是，还是被她的上司全盘否定了。

有一次因为第二天会议马上要用到她做的PPT,临时又被上司否定， M 熬了一个通宵重新修改了一遍，甚是辛苦。

3年时间过去了，L依然在那家公司上班，悠然自得，只不过，她的工资上涨缓慢，变化不大。

而一直经历被上司“虐待”的M成长迅速，一跃跻身到了公司中层，工资翻了好几番，现在，她很感谢之前那个对她一点都不宽容的上司。

M之所以在职场上的进步大大超越了L，因为她幸运地遇上了 “虐待”她的“变态上司”，这位上司不断地鞭策她，使她不敢松懈，一直保持“主动成长”。

而 L的上级领导却是一位宽容的老好人。

除了极少数卓越者，包括 L 在内的大多数人，都有天生的惰性，如果又缺乏外在的棒喝提醒与鞭策，很容易落入 “ 成长低潮期 ” 。而 “ 成长低潮期 ”往往是一种使人深陷其中、难以自拔的 “舒适区” 。

上司的宽容，使 L失去了一个外部帮助的机会，而长期陷入 “成长低潮期” 。这种宽容犹如一把温柔刀，于无形中，斩断了 L 通往高薪的路径。

对员工宽容的公司，都死掉了

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