随着手机终端的日益发达，可以说知识的获取时间和成本越来越低，尤其体现在公用知识上，知识壁垒被打破，传统的课堂式大师式培训的可替代性加强。想了解哪方面的知识，想听哪位大师的课，网上很容易找到。然而，这样问题就解决了吗？答案显然是NO。因为通用知识在解决实际的业务问题过程中，与业务情境相距甚远，无法提供针对化的解决方案。DDI在一项调研中指出，培训无效的最大障碍就是与工作相关度太低。如图：
所以基于情境的学习设计和课程开发最近开始火起来，其实企业的员工培养、学习项目设计、课程开发都应该是基于工作任务或者是工作情境的。因为企业人才的培养不同于学校的教育，企业要的是解决问题，是带来绩效。所以，最近关于胜任力模型的相关方法论不断受到挑战和质疑。
传统的员工培养、学习项目设计和课程开发都是基于知识链的概念，即从需求挖掘、到知识萃取、再到产品设计再到学员的消费。在很多企业，这样的方式可能会显得冗长，无法及时满足业务的需要。所以，知识生产和消费同步化模式应运而生。
互联网界早就有一个热词UGC，英文为User Generated Content，指用户原创内容，是伴随着以提倡个性化为主要特点的Web2.0概念而兴起的。它并不是某一种具体的业务，而是一种用户使用互联网的新方式，即由原来的以下载为主变成下载和上传并重。随着互联网运用的发展，网络用户的交互作用得以体现，用户既是网络内容的浏览者，也是网络内容的创造者。（来自百度百科）
其实UGC产生的背景是有三个：1知识分享的便捷化；2、知识更迭的快速；3、高手在民间。在解决实际业务问题时，我们应该认为高手在民间。很多绩优员工在工作中积累的经验应该被传播出去、传承下来。
基于行动学习和课程开发的学习技术为知识的生产和消费同步化提供了可能。也就是问题的提出、解决方案的分享、知识的萃取、现场的演练、后期行动制定，在现场同步完成，实现敏捷化培训。
1
、培训前：确定要解决的问题和准备相关素材
（1）基于战略和业务发展需求，搞定Sponsor，让Sponsor确定希望解决的真实问题，基本方向即可。如在领导力项目开展前，中国电信学院会和子公司的总经理们沟通，让他们出题。
（2）基于这样的主题，在公司内部寻找业务专家，让他们愿意为此准备前期成功的案例或解决方案，注意，要Sponsor帮助推动。
（3）其他学员要思考在日常工作中的具体工作任务和困难情境，甚至将挑战性案例撰写出来。如销售的话，可以将面临不同客户的复杂需求如何搞定的情境写出来，可以有具体案例。
（4）引导师和培训经理基于具体的课题方向和困境，如何设计整个培训流程。注意：课题方向不同，解决方案也不一样，具体可以参考《培训进化论》第二章第一节的业务情境（46页）。
2
、培训中：让知识的生产和消费同步进行
（1）确定问题情境，即基于Sponsor提出的课题方向，学员共创具体的问题情境。如商业银行为客户提供深度增值服务这样的课题下，问题的情境可能有：
-
如何深耕客户关系
-
如何能够深挖客户的资金需求
-
如何基于客户需求设计一揽子解决方案
-
如何体现综合化服务给客户带来的优势
-
如何协调公司内部各部门形成合力
（2）分享成功和失败案例，业务专家可以现场基于以上情境，每个成员分享自己的成功和失败案例，非业务专家可以将目前正在操作的项目中的具体背景写出来。很多时候，解决问题的方法恰恰在提出问题的人那里，因为他们更了解实际背景。
（3）萃取知识，在课程开发专家引导下，用萃取知识的方法知识点系统和萃取出来，并采取整合知识的工具整合成相对容易记忆和操作的知识点，具体可以参考《培训进化论》第三章的内容（第86页和94页）。
（4）演练知识，在业务专家辅导下，学员将萃取出的知识现场解决自己正在操作的项目中的困境，并开展演练。分为三种情况：
-
动作技能，现场操作，如电话礼仪等
-
智慧技能，案例分析和演练
-
人技技能，现场情景模拟或角色扮演
（详见《培训进化论》100页）
（5）制定行动计划：现场演练再多也只是模拟，所以学员要将刚刚形成的解决方案后期进行落地，在引导师引导下，学员制定详细的行动计划。并纳入绩效考核或学习项目的考核。
3
