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“新经济与组织人的终结”：新兴的半导体产业的组织形式与传统产业迥异，这在融资结构、产业分工、劳动契约和薪酬结构上均有体现。在旧经济中，从事管理和技术工作的白领是被终身雇佣的，而蓝领工人则通过工会也获得了事实上的终身雇佣制。这被称为“组织人”（拉让尼克，2016），其典型特征是：白人、盎格鲁-萨克逊血统、新教徒、男性、高中毕业后即接受大学教育，在职业生涯早期进入一家大公司工作，收入不菲，一干就是三四十年，沿着公司的等级阶梯擢升，在退休时获得约定给付的养老金（defined-benefit pension）和可观的医保福利。员工很注重就业的稳定性，对跳槽很忌讳，即使是临时工，也能通过工会集体谈判机制获得由公司提供的约定给付的养老金和全套医疗福利。企业管理层的工资取决于内部的薪酬结构，而非高管市场，CEO与一般雇员的收入倍数基本在30以内（参考图6）。

新经济企业模式于60、70年代开始兴起，90年代因互联网浪潮而加速扩散。英特尔、甲骨文、微软等公司建立初期采用的就是新组织模式，旧经济的代表IBM、朗讯、摩托罗拉等也从90年代开始转型。新经济的基本特征是：第一，一般没有工会，这股风潮也是从硅谷刮起来的。以英特尔的戈登•摩尔和美国国家半导体公司CEO查尔斯•斯波克（C. Sporck）为代表，多数企业主认为，工会的缺位有助于企业根据瞬息万变的创新和竞争压力聘用适合的人才。至2019年底，工会参与率已降至10.3%[24]。当然，员工也很少打算在一家公司干一辈子，因为跳槽是实现待遇提升的重要途径；所以，劳动力流动的增强是双向选择的结果，跳槽本身也成为高技术工人议价能力的体现。

第二，约定提存（Defined-contribution）的401（k）养老金计划逐渐取代雇主出资的约定给付的养老金计划成为企业首选，也是大多数企业的唯一选择。养老金制度转变也是适应新经济组织形态的转变而诞生的。约定提存养老金是可转移的，设计上也更具弹性，更能匹配年轻员工的需求，但是，它无法提供约定给付养老金的安全性，养老金增值能力完全取决于基金管理人和资本市场的表现。1985年，约定提存养老金资产占比仅为20%，至2007年已经提高至82%[25]；是否为工会会员是享受哪种养老金的关键因素，一般而言，工会会员享受约定给付养老金福利的比例更高。

第三，新经济部门还采用了与旧经济不同的组织形式，前者是垂直专业化分工（即价值链分工），而后者则是全流程生产。垂直分工的常见形式是外包，不仅包括制造、组装，还有服务，如测试、建档、货运等。它大致兴起于70年代，先是在美国国内，而后扩展到全球，主要原因是来自国内外（如日本）的竞争。创新依然是获取垄断优势的形式，但除此之外，形成产业联盟、专利的交叉授权和制定行业标准变得尤为重要。在这个过程中，大企业在基础研究和专用技术开发上的投入开始下降，也更愿意雇佣年轻的、具有其他企业工作经验的员工。行业标准的形成和公司选址在地域上的集中为劳动力的流动奠定了基础。