创业者两个最NB的能力：画饼和画白纸，而对于中小企业来说，后者比前者更为重要。
文/刘爽
刘爽与veryls
（veryls1983）
这次想和大家聊一聊我所理解的管理的底气和价值观在企业中的作用。
用增长驱动管理
我一直认为最好的管理是增长（当然增长的成本要合理），
而管理最大的敌人是员工的挫败感
，因为前者既能发挥员工的主观能动性，亦让员工对公司的未来有期望，所以更愿意配合工作服从管理；而后者却会让员工像抓住救命稻草一样把所有的问题归责于外因。
我相信每个人最开始都愿意认真工作，如果结果事半功倍，那大家自然更愿意加倍努力，尝到甜头有成就感嘛。但是如果员工一开始的努力，得到的却是事倍功半甚至失败的结果，那么尝试一两次后人自然会泄气，并开始找理由推脱。
而事半功倍还是事倍功半，一半取决于员工自身的能力态度，另一半则取决于企业的势能
，毕竟平台是能力的放大器。
一快遮百丑
所谓一快遮百丑，
对于创业公司来说，市场不会给一家公司超过18个月的时间
，所以在有限的时间周期内，发展速度是最重要的，时间才是最昂贵的。
而至于在高速发展中产生暴露出来的种种管理问题，只要不是致命的、影响公司生死的，又不能做到边开车边修车而需要停车检修的，那都可以放到未来去解决，哪怕到时候解决成本高上几倍，也好过速度因此慢下来而造成的显性或隐性的巨大损失，
这是一个算大账的事情
。
而且一旦在还没达到安全的市场规模和地位之前，发展速度就停下来，之前被增长掩盖的各种矛盾就会集中爆发，各种幺蛾子都出来了，之前被压制的人性最丑陋的一面，也不会再有丝毫掩饰开始肆无忌惮，简直如同百鬼夜行一般。
胜利最提振士气
而对于员工来说，最能提振士气的是一场接一场的胜利。
从大到年度目标，小到做新项目，企业必须判断的足够清楚足够谨慎，千万不要去胡定瞎试。
因为这其实是一次次的全军动员，大部分人起初都会拿出全力以赴的态度，而一旦目标达不到或结果不好，在员工看来就是一场战役的失败，对士气的打击伤害是巨大的。一次两次三次下来，最后就变成了狼来了，员工就再也不相信公司了，认为公司是在瞎折腾。
那么在这之后，公司再制定什么新的目标或计划，员工的配合度和投入度都会很低迷，因为注定是折腾会失败嘛，结果自然是陷入负循环。而反过来，如果公司制定的每一个目标和计划每次都能实现，那么员工自然会相信公司，当然会全力以赴，一次次下来，员工会越来越觉得公司战无不胜无所不能，最后甚至会盲从的相信和支持公司，最终会形成非常良性的正向循环。
好员工只对好公司忠诚
中国的大部分企业真的很苦逼，不光招人难，管人和留人也难。
有时明明员工因为态度或意识做不好事情，还不好批评的太严厉管的太狠，生怕把人给管跑了。解决员工服从管理和防止员工流失的问题，管理技巧能够起到一定的作用，但要想从根本上解决，恐怕打铁还需自身硬。
以前有段时间我经常看到关于顺丰和四通一达对比的讨论，无非是顺丰管理多好要求多高，四通一达应该学习之类的BLABLA。每次我看到这样的言论都觉得很搞笑，四通一达的配送员服务问题是出在管理意识上么？是照搬个SOP就能解决的事么？
真正的原因在于两点：
1、顺丰是全自营而四通一达是承包制，后者对分部的控制力弱；
2、顺丰做的是和四通一达完全不同的高端市场，收费高利润率高品牌好，反应到配送员这里就是收入高受尊重同时离职率也低，那么配送员自然愿意服从管理做好服务，因为他不服从管理不做好服务的成本太高，离开顺丰只要还干快递这行，无论去哪家对他来说都是下坡路。
同时，由于顺丰利润率高，也有能力和动力去做持续的投入建设和全自营，而四通一达的收费上不去利润率很低，也就没有能力和动力去做经营底线之上的建设和追求自营。
所以这个结果是商业定位差异，而不是谁管理水平高的问题
，或者说是更高的商业定位和收费，决定了对管理水平和管理意识的高要求。
上面的例子可以总结成一句话：
好员工只对好公司忠诚
。如果你是行业里员工求职的最佳选择，那么自然员工都会是好员工，也自然好管理。所以企业为了避免陷入管理的负面循环中，必须坚持业务发展，始终把可持续发展放在首位，追求尽快成为行业中的优秀企业。
但毕竟鲤鱼跳龙门的总是少数，暂时没有能力或想法成为行业领先企业的中小创业公司应该怎么办？可以换一个降维思路：找到认为你的公司是最佳选择的员工，然后通过专门的方法炼造他们成才，并形成独特的
黑盒企业文化
。
创业者两个最NB的能力：画饼和画白纸，而对于中小企业来说，后者比前者更为重要。
首先找到那些起点不太好又没有太多经验，同时又强烈改变阶层意愿的年轻人（找白纸）；然后通过赛马筛选的方式找出其中潜力最大的好苗子，并以带学徒的方式言传身教长期赋能（画白纸）；同时建立整个公司家人式的温馨纽带氛围（人人为家家为人人）。
这样下来的好处是：
1、这些本就缺少温暖的年轻人，感受到了公司环境的温暖，不愿意轻易离开；2、出于改变阶层的意愿和公司给予的认可，主观能动性没的说；
3、和之前的小伙伴比较下来，自己算运气不错过的好的。
这三板斧容易么？一点也不容易，真得做好去火车站捡刚漂过来的没文凭小屌丝的准备。那也没办法，既然出不起钱，就多费点劲呗。但其本质，和前面说的行业领先公司一样，
都是作为一家好公司，满足员工对自己未来美好生活的向往的能力。
从参与感到使命感
顺着上个话题再延展引申几句，员工对企业的认可度和投入程度，可以分为四个阶段：参与感——成就感——荣誉感——使命感。
所谓参与感，即员工对本职工作有基本的认可，这是他愿意做也认为自己能做好的工作；成就感前面说到了，做事情的结果好，事半功倍而不要事倍功半，不要有挫败感。
再往上是荣誉感，即用户对公司的感谢，媒体对公司的认可，行业对公司的尊敬，有了这些无论员工是工作中还是生活里，都有感觉在这家公司任职是有面子的，也会出于荣誉感，对自己工作的要求更高，对外更加的捍卫公司；最高的使命感，绝大部分企业是达不到的，因为需要企业真的能对社会产生一些改变和影响。
举个例子，我的记者朋友小晚采访某大佬写了篇大稿，里面提到一个细节：该大佬感慨，每年春节微信支付都有大量员工不回家，在公司加班保障节日期间的微信红包提现波峰，而自己春节前几天去集团下面的消费者BU转悠，却发现不少员工已经不在公司回家过节了。
我看到这儿就跟小晚说，
这不是人的问题，而是个典型的南橘北枳现象。
某某产品是微信么？如果微信是该集团做的，一想到自己的加班是为了大到全社会小到家人朋友的顺畅使用，为他们增加快乐，我相信某某的员工春节也可以在公司加班。
接下来，说说价值观在企业中的作用。价值观这个东西不夸张的说，90%的企业都给用歪了。
最常见的两种现象：往往越喊什么越缺什么，比如有的企业价值观是“简单/透明/团结/协同”，而这样的企业通常内部既不简单也不透明，更说不上团结协同，反而打的一塌糊涂，高管之间公开互相推责撕逼；而更过分的是，有些企业的价值观要求完全不符合人性，最后变成恶人的政治工具，用价值观大棒杀人来排除异己，导致劣币驱逐良币。
而为什么会有这两种现象？是因为企业根本不理解价值观的作用是什么。价值观的作用是服务业务发展，保障胜利果实，捍卫维护价值用的。所有与这些无关的字眼，都是为了掩饰业务能力不足的耍流氓，都是遮掩管控能力糟糕的遮羞布。
比如要求大家“简单”，员工都简单了企业就能成功了么？企业的成功永远是业务能力的胜利！再说不“简单”的人就有罪么？职业素质本身就不是简单。最后只会是能力糟糕又不简单但会装“简单”的人的“皇帝的新装”秀。
价值观的确立，前提是明确价值标准。然后依此标准，让能够且有意愿创造价值的“好人”留下来，让不能够且没有意愿创造价值的“坏人”离开。在我看来，除了业务关系到社会民生的世界500强企业，确实企业价值观需要涵盖一些社会责任感外，
95%的企业价值观其实就应该是四点：尊重市场；尊重事实；惩恶扬善；知行合一。
尊重市场是指以满足客户需求为最高导向，没有任何条件可讲，不允许任何人因为自己能力不足而歪曲客户需求，比如“不要只会满足消费者，我们要去引导消费者”这种典型不尊重市场竞争的纯混蛋话。
尊重事实是指企业内部业务沟通要遵循常识，不要颠倒黑白指鹿为马，比如“友商价格低肯定是假货，我们的货渠道正规”这种明明自己无能还义正词严地睁着眼睛说瞎话。
在讲惩恶扬善之前，我想先问大家一个哲学问题：你是相信人性本善还是相信人性本恶？我相信每个人都有自己的答案，而我的答案是：我相信人性本贱。
无论是上市公司还是创业公司，都一定会有10%的人（根据规模不同阶段不同，有可能到15%甚至再高一点）是自驱力强自律性高，对结果要求高，领导在不在都一样，为自己而工作的人。
