文章主要回应了关于裁员、绩效规则和某公司沟通会三个话题的问题。对于裁员话题，作者提醒粉丝和自媒体同行在传播信息时需负责任，避免传播不实消息。对于绩效规则，作者介绍了京东方的绩效管理制度，包括目标内容、考核流程、考核分数、考核等级设置以及考核结果应用。对于某公司沟通会，作者解释了其中的内容，包括员工假期管理制度的调整、对未来持悲观态度的组织架构优化等。
作者提醒粉丝和自媒体同行，面对裁员这一敏感话题，作为信息的传播者必须秉持负责任的态度，避免传播不实消息。同时举例说明了紫龙游戏裁员的消息是如何被澄清和道歉的。
作者通过解答网友关于京东方绩效规则的咨询，介绍了京东方的绩效管理制度，包括目标内容、考核流程、考核分数等方面的规定。
作者解析了海康威视在元旦节前召开的线上沟通会内容，包括对未来持悲观态度的组织架构优化、年假政策调整等。同时解释了司龄假的概念，并描述了海康威视职场文化的特点。
最近放假，没有回答后台以及群里一些网友的留言，今天借这篇文章，挨着给大家回复一下：
1、
博主，今天脉脉上传AE、淘天财源广进15%-50%，消息保真吗？
这类假粉，笔者还能怎么说你们呢？
对于这一类消息，笔者全都当他是谣言，且毫不思索。
至于原因，笔者也解释过很多次了
这些部门人力派遣比例是多少？部门人力派遣裁员比例又是多少？人事外包比例是多少？正式员工的比例又是多少？自愿离职、协商离职的比例是多少？你都知道吗？
任何一个数据有误，这都是造谣！
所以，笔者再次提醒一下粉丝以及自媒体同行们，面对裁员这一敏感话题，我们作为信息的传播者、第三方必须秉持负责任的态度，你可以说公司有人事变动、优化、有裁员，但千万不要去加具体的比例。但不要去抖什么机灵，为了引起轰动效应而去搞什么大新闻！
现在各大企业对裁员这类事盯的这么紧，你第三方任何一句不负责任的话，都是在给自己惹大麻烦！
比如：
前几天多家媒体、自媒体报道紫龙游戏将裁员50%的消息。
12月30日，发布这一消息的相关责任人就对此作出澄清和道歉。
当然，关于AE跟淘天的一些变动，笔者在节前也确实收到了一些消息。
蒋凡最近在内部摇人准备做淘宝出海，该部门目前暂命名为“天猫淘宝海外部门”。（注：笔者这里说的摇人不是裁员从招的意思，是指现在淘宝出海gmv体量跟人员数量不匹配，所以要紧急扩充一波人员。具体执行就是从各部门抽调。笔者认为或许是这个大动作造成了一些员工误以为要裁员的消息）
据笔者现在了解到的不完全信息，淘宝海外业务在过去已取得了显著成绩，之前做大服饰出海，年GMV已超过数百亿美元。该部门此前隶属于淘天集团，原本主要服务于海外华人市场。随着业务调整，该部门后并入速卖通，并借助速卖通在半托管链路履约方面的经验，进一步拓展海外市场。
此次如果调整成功，也意味着蒋凡带领的“阿里电商事业群”打响了全面整合的第一战。
之所以笔者会这么分析，也是因为这事基本印证了之前的全员邮件：
“阿里电商事业群”将全面整合淘天集团、国际数字商业集团以及1688、闲鱼等电商业务，形成覆盖国内外全产业链的业务集群。
2、
卦x，我是今年的末9硕，拿了京东方offer，想咨询你一下，不知道你了解京东方的绩效规则吧，想心里提前有个底！
说实话，笔者我主要是做互联网这块的，硬件厂商的一些规则了解确实不多。但好在笔者之前帮京东方发过几次招聘的信息，所以问她们人力要了这块的内容，转发给你。
京东方《绩效管理制度》中关于“目标内容”规定内容为：
各级管理者与员工绩效目标包括业绩、能力、态度三个方面：
（1）关键业绩指标（KPI）：指影响经营目标和日常业务目标达成的关键驱动因素，结合岗位职责、岗位标准和人员能力，确定的量化指标。
（2）能力指标：指按照岗位标准要求匹配的员工胜任能力指标，包括现有岗位胜任能力的目标要求，及对员工能力提升的目标规定。
（3）态度指标：指按照公司文化与价值观要求所匹配的员工工作态度及行为表现的指标；
关于“考核流程”的规定内容中包括：
绩效考核按照员工自评、上级打分并根据分数排序给出考核等级、逐级审核的方式进行；
关于“考核分数”的规定内容为：
1、各级管理者应首先根据员工制定的目标，以及填写的实际完成值进行打分。最后根据不同员工的分数、排序综合考量，给出建议等级。
2、打分过程中管理者应按照员工的目标和所处的Band层级，本着客观、公正、公平的原则对员工进行考核评价，避免根据主观印象，以点盖面，以偏概全，过高或过低评价；
关于“考核等级设置”的规定内容为：
各级管理者与员工考核等级分为S、A、B、C、D五级，考核等级结果需符合强制比例，具体含义及比例如下：
（1）S-表现卓越；
（2）A-超过目标；
（3）B-达到目标；
（4）C-部分达到目标，排序相对靠后；
（5）D-未达到目标或完成很少，不能胜任”；
考核等级为“C+D”的强制比例为≥5%，其中D不规定；
考核结果应用中的“薪酬与激励”的规定内容中包括：
考核结果通过绩效系数与年度业绩奖金及其他各项激励金分配直接挂钩。原则上，价值贡献极为突出的员工业绩奖金上不封顶；当绩效为C时，员工年度业绩奖金是当期绩效为B时的0-50%；当绩效为D时无年度业绩奖金。
3、
群里一个网友的问题：
卦x，今天脉脉上的热搜，你怎么看？
我怎么看？
这个消息笔者其实在节前也给大家发过。
具体来说，海康威视在元旦节前通过线上方式召开all hands沟通会，会上主要公布了几条最新的政策以及调整了员工假期管理制度。
对未来持悲观态度，组织架构会持续优化来降本；
年假政策调整，员工请假优先扣除法定假期，法定假期用完后再使用司龄假，司龄假不结余，不累计，不清偿，过期作废；
普调年代过去了，未来不会普调。只会针对绩效特优部分进行小幅度提升，但不会太多，待提升比例增至10%，良优率降低至20%（此前良好率就是20%，现在是良优率20%）
优化、降本、普调这些大家都懂，这里笔者再给大家补充解释一下海康威视的司龄假。
海康这公司不能说有多么多么好，但对比中小企业来说，确实能给到我们职场人一些“体面”。
笔者在这再给读者划个重点。
“体面”是一个梗。取自海康某大佬在员工大会上的一句话。原话是这样：“海康给不了你多少钱，但是能给你体面。”这话传开后，开始在海康内部论坛里一般充斥两个极端的案例，一边是各种负能量，吐槽公司“体面”，另一种就是炫耀自己的“前程似锦”离职贴，各类发泄。
所谓的司龄假，是指年假+所在年份的总和。（注：每年的1月1日，海康都会刷新司龄假，所以这也是这两天海康召开all hands的原因所在）
