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小A入职甲公司，签订了约定试用期3个月、工作时间三年的劳动合同。合同还另外补充说明，若双方无法定理由，
其中一方单方面违反合同，造成对方经济损失，应按照损失程度依法赔偿
。
若无法确定经济损失数额，则赔偿一个月平均工资。
转正后，小A因个人原因，突然急辞，并未提前30天书面通知甲公司，也没有进行工作交接，非常标准的说走就走。甲公司认为小A突然离职，影响到了公司的日常经营与管理，
提请仲裁委申请仲裁，要求小A向公司支付赔偿金4499.59元。
甲公司最终败诉，究其原因，
在于未能举证其因小A擅自离职而有实际损失产生，即便是双方已事先约定赔偿数额，也不符合赔偿损失的属性。
小A与甲公司劳动合同里的附加约定，实质属于
事先约定违约金
，而法律规定，
可以约定违约金的只有服务期条款和保密义务及竞业限制条款。
小A与甲公司之间，并不存在公司向员工提供专项技术培训并约定服务期的情形，也就
不适用违约金约定
。
除了违约金约定，另外常见的问题，还有很多公司会在规章制度里面规定，
未满一个月辞职就扣除当月工资
，这其实是个
无效条款
。
如果是公司违法在先的情况下（如：以非法手段强迫劳动、限制人身自由，强令冒险作业危及危害劳动者人身安全等），员工不仅能够说走就走，还能依法要求经济补偿。
现实情况往往是，公司并无过错，员工因自身原因，甚至只是一头脑热，激动上头，不按合同规定，直接就撂挑子不干。
虽然《劳动合同法》规定了劳动者单方辞职有提前通知的义务，但是遇到那些招呼不打一声就走的员工，很多时候公司拿他没有办法，
除非能证明他不辞而别的行为给公司造成了经济损失，或其违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，公司可以申请索赔。
那么员工不辞而别了，公司就能不闻不问放他离开吗？
所有HR注意了！
员工不辞而别绝不等于自动辞职！
该走的程序一步也不能少！
未办理离职手续，那就说明还未和公司解除劳动关系，如果员工“说走就走”且未写辞职报告：
①可以通过微信、短信、邮寄等方式同时向员工发送限期返岗
《催告函》
，告知员工若有特殊情况，需要履行请假手续并提交相应的证明，且还要说明逾期不返岗的后果。
②若《催告函》发出后，员工超过指定期限仍未返岗，企业就可以
依据公司规章制度，告知工会，与员工解除劳动关系
。
③需要注意的是，
一定要通过EMS向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，并注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》
。
没有以上这些必要步骤，要是被员工反咬一口说公司违法辞退，公司还需要支付解除合同的补偿金！
由此可见，员工入职前、离职后的制度流程随处是坑，作为HR，在整个用工流程中都不能掉以轻心。
但是就像前面那个例子中提到的，明明制度都规定了员工离职未提前通知是要扣工资的，最后还是被法院驳回申请，其根本原因就是HR在制定规章制度的时候，
根本没有意识到这个所谓的“违约金”条款是没有法律效力的
。
这也是很多HR的一个心病：平时可能也接触、研究过一些劳动法相关案例，但是要制定涉及劳动法的规章制度和流程，大多数HR蹑手蹑脚，就算磕磕绊绊做出来了，是否真的天衣无缝，恐怕自己都没底...
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