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转自公号郁梦平学习笔记
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我以前在国华广告公司担任过企划专员的时候，就发现创意部门和AE经常起冲突，主要是一方代表客户，而一方代表制作，制作部门总是希望将自己理想实现，而客户总有其他现实面的考量，当然广告公司不能和客户吵架，只好找AE好好讨论了。然而，广告公司有层层负责的组织，以最有效率的开放式管理来面对每一专案，也就是凡事都要经过公开透明的讨论和层层的负责，对客户每一毛钱都要达到最有效率的运用。
但是，动画和广告公司不一样，主要是动画制作是一个封闭系统，一条生产线就像一家工厂，前制作业就像是准备好了材料，然后放进一整套机器里，经过十多道手续后，产品就生产出来，比较像工厂管理，因此会有厂长和制片这两者并存的奇怪现象，宏广在这方面的有效管理正是促成他成为一家大动画公司的主因，以前的动画公司规模小，因此比较像家庭代工，家庭式管理，凡事都是一人决定，也没有分层管理，老板从头管到尾，大公司就必须靠分层管理，但是动画能管理吗？我的答案是绝对可以，而且一定要管理，因为动画除了创意部门比较不好管理之外，其他从构图以下一直到摄影合成等，就是一个工厂，如果不管理，肯定会出乱子，因为动画师都很有个性，很不好管理，因此更需要一套有人性的管理机制，然而动画里面的技术会有不同等级，有的人像画家，有的则像是画画或是上色的工人一样，所以在宏广的管理里面，就要用不同方式去尊重每个人，对于技术层面高的人又要有一些礼遇，的确不容易，而这正是老板要面对的，当然，制片可以不管这个，制片只管进度和协调等。
我们以前在担任动画师的时候，都很羡慕原画师，因为老板常常请原画师吃大餐，动画师则机会较少，总感觉有一些差别待遇，但这反而会产生激励作用，总想要往上爬，直到自己当了原画师之后，才找到了一些归属感，因此动画界可以说最特别的行业，像工厂又像设计公司，很多企管顾问公司来宏广设计制度，最后都没有成功，主要是因为这是全国唯一一家，没有参考的对象，最后还是要靠自己设计一套制度出来。因为宏广最重要就是进度和品质，以及成本管控，我以前有算过，训练一个动画师要40万成本，训练一位构图师要70万成本，所以小公司当然是挖角较快，因此动画公司成本非常高，而加工体系的公司则营收又太少，以宏广800人来算，一年营业额低的可怜，才10亿左右，平均一人产值一年约百万，刚好付自己的薪水，所以非常辛苦，但是要走自主品牌，则成本更可怕，很多公司就是钱烧完了，就结束了！宏广则还有加工的微薄利润在撑着！
但其实，宏广的骨子里，还是一人公司，只是慢慢培养出干部后，就有一些管理上的转移，当然大事情还是免不了一人做决定，毕竟宏广曾经有过太多茶壶风暴，这也造成一些相互的不信任，所以在管理上就会一松一紧，很难意料下一步是什么？但总体而言，他还是有一些企管的影子在啦！
如果你要成为一家创作型公司(像梦工厂那样)，那就必须降低工厂管理的比例，提高设计型公司管理比重，因为加入了许多市场行销、设计人才、大制片、大导演等，这些人都是骨干份子，不是一颗一颗的螺丝钉，他们是决定公司未来的主力，是公司活下去的命脉，很难取代，我今天加工导向的公司，可以短时间之内，整个转移到低成本的国家地区，但设计型公司就很难那样，即使生产线也很难转移，因为全都是A级动画师，要求是加工片的几倍严格，短时间内没有能力培养出来的，取代性很低，所以管理创作设计型公司，肯定不能用加工体系观念，否则品质无法控制，两者员工心态也不一样，以制片为例，加工片的制片和跑腿没两样，但创作型公司的制片，就必须掌握到资金和市场那一块，地位非常高，老板也必须和投资人和银行打更多交道，还有发行商那边更需要有良好互动，因此这么复杂的体制，才能生产出一级的作品，加工体制的公司当然难以达成。
所以今天的西基动画因为当初宏广的资金投入，而获得起死回生的机会，如今看到宏广的教训，当然会有一些改变，但我没呆过西基，不知改变如何？也只有当事人知道了。
今天虽然卢卡斯投资了西基，就和当初汉纳巴巴拉公司投资宏广一样，其实老外只是把中国当成一家工厂而已，能不能成功，就要看经营者的智慧和眼光了。
因为动画师不需面对客户，也不必经常讨论，所以就是一直画，虽然导演会和动画师互动，但他不负责管理，主要还是制片在管理，制片是每一个动画师最怕看到的，因为一看到制片，就是要催进度了，所以客户那边通常都是老板去面对，不像广告公司，几乎每一个人都有可能要去面对客户，但是动画公司也可能因为封闭式管理，慢慢的失去活力，大家对未来日子感到忧虑，经常会想自己是否一辈子都要在电脑前画卡通？然后中国的动画发展会如何？自己满腹创意理想又何时才有实现的一天？
所以皮克斯和迪士尼这种大公司就是让员工在一个很舒服，很有创意的环境里工作，公司照顾到员工的家人，大家无后顾之忧，自然会拼命的工作，但这需要很赚钱才能办到。
宏广老板也希望让员工有这样的待遇，所以才会盖漂亮的大楼，以前还有不错的福利，也发行股票，让大家一起经营公司，这都是很好的概念，但前提还是要赚很多钱才能办到。
就是把公司当成自己家，才会这样布置
动画师很容易苦闷，因为没有接触外面，一整天都在电脑桌前，对自己未来很敏感，因为每个动画师都有一些理想抱负，而对经营者的压力和苦恼，动画师通常无法理解，而经营者如果没能和动画师坦诚以待，就会有隔阂，所以宏广以前才会经常大家一起和老板到最棒的餐厅聚餐，听听老板讲一些好莱坞啊！世界啊！之类的有的没的，员工感觉自己也有一些世界观了，心胸有一些开放了，这些都会有帮助，因为动画师每天像关起来一样，心灵越来越封闭，那种苦闷是每个老板都要去了解的，动画师其实很容易满足，只需要老板多一些关心，否则一旦心情不好，也会影响画画的品质。
然而中国很多动画公司老板，有的自身就是创作者，他就不太懂经营，心态还是创作人，华德.迪士尼就是这样，才会让二哥洛伊来帮他管理经营，因为华德老是把赚来的钱全部花在下一部片子上，这就是感性多于理性，而有的动画公司老板是其他领域的，他又太理性，无法理解动画师的心情，甚至有些和员工对立了，这现象在以前宏广也曾发生过，后来学到教训之后，老板就不会和员工对立了(改为防备)，他要不就痛骂一顿员工，然后还是照顾员工，当然现在已经不是了，所以我总觉得，没有了宏广这样的大公司，好像什么都不对劲了，又回到了宏广之前那种家庭式的感觉了。
动画规模小，很难讲企业管理这一套，小规模的公司，老板不能想像自己是大公司那种气派，下面一堆秘书啊!助理的!总是和员工有距离，员工自然很难和老板有一起打拼的感觉，小公司就要搏大家兄弟般的感情，有福同享，有难同当，小公司不要耍气派，等公司规模大了，再来改变制度，虽然出钱是老大，但需要用到每一个技术者的情况下，我觉得不需要管太多企管那一套，但企管里的「教育训练」、「福利和升迁」等还是要保留。
我觉得老板即使坐在厕所旁边，天天和员工在一起打拼，赢得员工敬爱，就是最好的风水，那是一种好的气场，你今天为了风水把自己办公室大事装潢，又放了昂贵的水晶啊什么的，可是天天和员工不对盘，那再好的风水也没有用！
那大公司风水重要吗？宏广以前前门是不开放的，大家都走远东工业区后门，可能是风水考量吧？但也只旺到1978~2006年左右，而且一直走不出加工厂影子.....。但是很奇怪，和宏广做生意的很多都发了，最明显的例子就是远东建设赵滕雄，照老板说的，赵老板就是包到宏广那栋大楼工程，才周转过来，然后一路发下去的。
另外是游戏橘子也是最初和宏广合作代理英国的知名游戏，最后自己创业而成功。西基则是宏广直接投资和3D业务上的协助而成功。
小公司当然首要先求生存要紧，而生存第一就是要能生产出好产品，然后要能卖出去，因此最需要建立的部分当然是业务行销和技术的绝对领先，老板不要管自己的办公室是不是够气派，最重要是要让员工看到自己和员工站在一起，和员工一起吃饭聊天关心，把自己想法告诉员工也无所谓，而产品一定要很强很强，这是老板要不停宣导的理念，老板要掌握第一手资讯，不要凡事透过秘书传达，老板业务再忙，都要抽空经常和员工面对面沟通，让员工不会有猜疑心。
全体员工最高目标就是找出技术和创意特色的致胜之道--如法国疯影有特色也很会讲故事
没有够强的作品，不如关门吧！
丰田汽车最有名的管理就是TQC管理模式，也就是技术、品质、检查三个制度化管理模式，一万多个汽车零件，将每一个零件纳入这一套精细的管控里，创造出高品质的产品，赢得世人信赖和成为第一大车厂。
那么动画可以吗？我的看法是这样：
如果是加工型公司就很难，因为技术、品质和检查三项要求，假使放在时间进度的要求上，就会呈现很多矛盾之处，又要品质好，又要效率高，这是很难兼顾的，往往在加工公司里，数量和速度会成为最后赢家，品质只要平平也可以交代，制片甚至推崇速度快和数量高的员工，这也难怪，毕竟客户定的时间一定要遵照，以宏广为例，通常一部22分钟影集，客户给12周完成，那12周要先打好构图约2周，原画3~4周左右，其他是背景、动画中割、上色、摄影、冲片、剪辑等，12周时间很赶，实在无法慢工出细活，所以丰田式管理不容易实施。
但创作型公司则不然，创作型公司和生产一部汽车一样，靠的就是高品质产品，不能打混战，所以必须要有TQC观念，任何一道流程都像是一个大零件，必须要求完美，剧本完美、美术完美、制作技术和音乐后制完美，这样才能救公司，而如何要求完美？可以尝试科学化，像画一个造型，导演会要求列出所有检查要点，照着要点去检查，例如造型骨架是否符合设计比例和力学以及市场要求，脸型是否符合表演要求？角色个性是否凸显各自差异性？堂主在第一篇文章写的七大要点也是一种广泛的TQC概念...又例如Disney的动画12守则，就是科学化的归纳，你可以把成功的作品分析拆解出许多要点，这就是研发的科学精神套用在动画公司管理上，大家照这套模式做，换了人当导演也一样，这部份不容易，但值得试试看，可以一次一次的修改，到最后大家有一个依据在那里，才不会各行其事，这就是一种科学的态度。
当然，效率应该加上去，以示对投资人负责，但投资人也必须要了解好的动画是急不得的，如何的时程才是双方可以接受的，要有一套科学分析，才能说服投资人，投资人看到公司以科学精神产出产品，也会乐于接受。
至于制片管制，宏广几十年来都采用的图表管控，就是科学管理，用颜色区分每一个画面和每一个动画师的制作进度和状况，这一套管理甚至连好莱坞也来学习。
老板只要每天站在这一条一条的管制表前，就能掌握全局
虽然艺术很难规格化，美感也是很主观，尤其是创意部门也不宜有太多束缚，但从别人的成功作品中一定能找到成功的密码，可以作为自己的依循方向，甚至整理出实施要点，慢慢就会成为公司生产产品的SOP，而这方法特别适用于生产线上。
如果员工始终不知道公司的发展和未来，把什么都当秘密，员工自然会觉得自己不是公司的一份子，老板不太信任员工，总是把员工当外人，员工只知道手上的工作明天要完成，其他的都是秘密，那他就会觉得自己好像是偷偷摸摸在上班，当然，保密条款是必要的，商业机密也应该遵守，但总是有许多事情可以让员工明白，让大家成为伙伴，以前我常常听老板谈未来，还有一些客户资讯也大方分享，员工好像自己也是经营的一份子，老板的公司就是自己的公司，这样的经营概念，肯定会让员工愿意无私的奉献，才不会和经营者站在对立的立场，那对谁都不好，因此，一家公司的资讯可以适度的分享给员工，坦坦荡荡的一起奋斗。
我不久前带学生参访高雄软体园区，几家有名的游戏公司都很欢迎云科大师生，也大方让学生进入办公室，甚至和员工交谈互动，老板大方介绍员工的学经历，学生流露出崇拜神情，员工也感觉自己很棒，甚至还请资深员工把自己经验技术和学生分享互动，公司充满学生笑声和互动，对一成不变单调的上班生活，也可以产生调剂的作用。
但有一家3D动画公司就不然，非常保守而且神秘兮兮，我们一群人只能在高高的围篱外干瞪眼，什么都看不到，而且还说：「你们已经是公司有史以来最幸运的了，一般人是连这里都不能进来。」我当然知道公司有商业机密，有自己开发案在进行，但既然要开放参关，至少可以指定区域范围，和来访者有一些互动，对公司达到正面的宣传作用，我以前负责宏广的接待说明，让来访者在漂亮的大礼堂，用简报和互动让来访者感受动画的魅力和公司的努力，然后再带领到生产线有系统规划的看看，当然开放生产线参观要预约，然后决定第几层楼可以参观，员工听到来访者的赞叹声和笑声，心情也会变得愉快，其实现在的动画公司也没什么好参观，比传统卡通公司比起来差很大，现代公司不就是一堆电脑，还有墙壁贴的一些造型场景，有些学生程度说不 都不比业界差呢！
搞神秘不是不对，而是公司文化，Disney干脆把公司当成乐园的延伸，用大玻璃窗隔开，参观者可以透过玻璃看到动画生产线，也是不错的方法，这对公司宣传是正面的。
皮克斯在制作「虫虫危机」和「海底总动员」的时候，对手梦工厂也正在制作同类型的「蚂蚁雄兵」和「鲨鱼黑帮」，结果赢家还是皮克斯，难道他们没有商业机密吗？为什么要和对手做同样的动画，几十亿的投资比起中国制片规模大太多了，但他们还是毫无畏惧的在商场上对拼，动画的秘密不比国防机密严重，为了怕人知道自己在做什么，结果公司的气氛搞得很诡异，不是一件好事。
我也承认在产品尚未推出之前应该保密，但你不讲出去，参观者也不知道，但是如果员工自己大嘴巴，你也无法约束。
宏广以前都把自制片场景图片定期展示，如「张羽煮海」，老实说我们员工都看烦了，大家都看光了，也没有人要害你，你自己做不出来就是做不出来，和秘密曝光一点关系都没有。
本来参观者也不知道你公司有秘密，但你自己在门口对着参观者说里面有很多机密不方便参观，那所有人都知道你公司有商业秘密，请问要探听到你公司机密真的有那么困难吗？
这种「此地无银三百两」的心态对公司发展实在没有帮助，难道参观者听到你说公司有机密之后，他就崇拜到跪地膜拜吗？要知道，唯有够强的作品，才能让人把你当神崇拜啊！
有些公司反而是反向操作，策略时机放出适当的风声，告诉市场即将推出的作品，让大家产生期待感，当产品正式推出时，正是大家满足好奇心的时候。
动画公司的秘密不是强化竞争力的条件，唯有够强的作品才是致胜之道。
另外，要建立导演的地位，让员工有想要追求更高职位的企图，这就是公司的活力，动画的伦理非常重要，老板不能破坏这个伦理，反而要建立这个气氛，如果员工失去希望，那他的实力就发挥不出来，所以给导演一个独立的空间是必要的，我什至建议比老板更漂亮的小房间都可以，可是我现在看到很多动画公司，大家排排坐，很没有尊严，不管你技术多厉害，你还是和我一样排排坐，那就减低大家往上爬的动力，应该改善。
毕竟等公司壮大了，老板自己要多气派的办公室都可以，但是在创业期间，导演、原画、美术指导等高阶员工，还是应该受到尊重，如果老板愿意尊崇高阶员工地位，员工会更尊重老板，那代表他门未来也有希望，员工绝对不会因为老板礼遇高阶员工，而不尊敬老板，反而更加钦佩老板，从前宏广老板在创业初期，自己的办公室非常克难，只有一张小桌子，桌上放了一包白土司，开的车子是裕隆的，但是导演的小房间却布置得很有格调，地面还铺上榉木地板，还有小冰箱和咖啡机，导演受到礼遇，自然让员工有动力为公司打拼。
后来宏广自己盖了大楼，老板自己的办公室就很大又很漂亮，但这是必要的，因为已经企业化了，就应该将气派做出来，让客户对公司有信心。
阶级不是拿来对立的，而是引发上进的动力，经营者要小心行事。
而对于低阶的动画师要给他学习成长的机会和压力，这是动力，员工清楚明白自己在公司的目标和知道如何奋斗成长，这样就可以招来上进心的员工。而机会是什么？就是技术的升等和薪资加给，不要一直扣员工薪水，上厕所也扣、接家里电话也扣、只要不在座位上画图的都扣薪水，那你就会成为小气老板，怎么可能成为大企业？你如果看这员工很混，就直接叫进去谈(或是骂)，如果再犯就直接请他走路，很多老板自己不唱黑脸，就设下层层管制，以扣薪水为手段，这样肯定会带来灾难，最倒楣的就是会计小姐了。老板要让员工看到他的利益可以得到保障，但规矩也一定要遵守，原则很清楚，我今天敢骂你，我也敢给你，这就是魄力，有威严也有原则。
正向管理：以刺激升级、鼓励发挥创意、沟通....等为主
负向管理：处罚式、压迫、命令、扣钱..等方式
管理，不是只有「管」还要以「理」服众
一切的手段，都是为了要能产生好的作品，不要因为要省一点钱而经常让员工受气，动画师整天画画，他不是机器，总有低潮期，老板要照顾员工的身心，主动关怀，方法当然是靠报表，每人的生产力都有一定的数量，只要统计有落差，就要关心(而不是骂他)，必要的话让他休息几天，或是可以和员工家人吃饭，鼓励一下员工，让员工有归属感，我相信这员工的心会因为感恩而付出更多。
人性管理最难，年轻的老板不太理解人性管理，因为经验历练不足，不会处理许多状况，因此要多读一些这一类的书，或是请教老企业家经营哲学，如何运用有限的资源创造永续的经营，这是现代的中国动画公司要一起努力的。
如果公司里每个动画师心里都渴望着有一天，也能坐进那一间导演室里面，那这公司才有希望！
上图：这是宏广原画师和构图师的工作桌，小小的独立空间给员工
一种安全感和温馨的的家的感觉。
宏广的经营中，主要是靠着各层楼的主管和各片集的制片在管控，品质当然是导演会负责，而各片厂的制片都非常尽责，一早就到公司制作报表和整理进度资料，因此即使老板给员工较大自由，并可以创造自己的作画空间也没有关系，很多原画师的座位必须要用爬的爬进去，有点像现在的皮克斯，让员工有搞怪的权益，想搬就搬，几个人一起围成一座城堡也没关系，要面向中庭还是背向中庭都无仿，重要的是制片要能找的到员工，并督促其完成工作，公司就像是自己的家一样没有压力，所以员工在宏广很自由很快乐，当然老板偶而会突袭检查，那当然会很糗，但无仿，能完成任务最重要，这种松散式管理可以带给员工好的心情工作，这也是为什么现在很多宏广员工都很怀念在宏广工作的时光。
「松散式管理」需要双方的信任，还需要员工自己的责任心，老板要宣导和教育员工责任和效率的观念，那你要搞怪都很欢迎，毕竟动画不是一般的公司，不须加诸太多限制在员工身上，只要加强制片的管控，员工务必坚守进度和品质，游戏规则越简单越能产生高效率和降低成本，因为太复杂的规定，势必造成管理上的困难和增加管理人员的成本，所以有些时候，经营者也可以考虑这种责任制的「松散式管理」。
《经营者加诸多少管理压力在员工身上，经营者自己也会承担同等份量压力》
《创作型公司给员工的压力，应该是进度品质的压力多于管理压力才好》
