2015年4月，在美国德州一家In-N-Out快餐店里，一名员工开始在胸前佩戴支持工会的小徽章以表示对工会和对”Fight for $ 15”运动的支持。之后，雇主根据员工手册中“禁止员工在上班期间佩戴别针或者贴纸”的规定，要求员工停止佩戴。员工认为雇主的命令干涉了组建工会的权利，向劳动关系委员会投诉，劳动关系委员会支持了员工一方。后雇主又向第五巡回法院起诉。
巡回法院也支持了员工一方，认定雇员的行为违反了《劳动关系法》第八条第1款，干涉了员工组建工会的权利。这个判决书写的不错，所以编译了一下。（巡回法院的职责主要是司法审查劳动关系委员会的裁定，因此判决书中出现的大多是回顾委员会的论证并做评价）。
该案的核心是劳动者的组建工会权和雇主的经营管理权之间的冲突。
判决书首先回顾了最高院的一系列判决，强调最高院支持劳动者在组建工会时通过佩戴物件（包括纽扣、别针和贴纸）来表达意见，只要这些物件与工会、雇佣条款和条件以及其他受保护的议题有关。不过，劳动关系委员会也承认一些例外情况（special circumstance），此时，雇主的经营管理权比劳动者组建工会的权利更加重要。例外情况的范围非常狭窄，典型的情况包括（1）有损雇员的安全；（2）毁坏机器或者产品；（3）激怒异议员工；（4）不合理地干涉了雇主已经建立起来的公共形象，这个公共形象作为雇主商业计划的一部分已经为雇员所知晓。
劳动关系委员会同时也确认了这类案件的举证规则，即员工提出雇主的做法违反了工会组建权先被假设有效，然后由雇主举证推翻这一假设。雇主必须提出实质性的证据证明雇主的决策属于法律允许的例外情况。
在本案中，雇主提出了两种例外情况来论证禁止雇员佩戴工会小徽章的合理性，第一是企业的公共形象，第二是食品安全。
首先，对于企业的公共形象，雇主提出，In-N-Out作为连锁快餐店，其核心的公共形象就是一致性：每一家连锁店有统一的菜单，清洁的环境，出色的顾客服务，所有门店都是公司所有并非加盟店，并且每一位雇员的着装也都是统一的，除了特别的识别元素，不得添加任何新物件。因此，私自佩戴小徽章破坏了着重统一性，被公司所禁止。
劳动关系委员会认为，要求雇员着装整齐划一并不能证明“不能佩戴别针和贴纸”的合理性。一个反例就是，委员会发现在圣诞节期间，雇主会要求雇员佩戴圣诞节的徽章，并且这个徽章比雇员支持工会的的徽章更大更醒目。如果公司制服的整齐划一被认为是公司形象的一部分，那么公司本身并没有遵守规章制度，或者制服整齐划一也没有那么重要。
委员会接下来重点讨论了另一种情况。在2006年Starwood Hotels & Resorts Worldwide, Inc., 一案中，宾馆禁止雇员在制服上添加装饰品，理由是，宾馆的特色就是将自己打造成一个“仙境”一样的能带来独特体验的地方，而顾客可以享受到奇妙的幻境。此时，在宾馆的公共区域，如果员工私自佩戴装饰品，即使是支持工会的徽章，也会被认为破坏了这一“仙境”，毕竟员工的制服也是“仙境”的组成部分。在那个案子中，委员会支持了宾馆。但是本案不同，In-N-Out是一家连锁快餐店，主要提供汉堡等食品，并非提供“仙境”，对于员工的制服，主要的要求是干净整洁，并没有要求员工成为“仙境”的一部分。综上，委员会认为佩戴工会徽章对于企业的公共形象没有带来很大影响，而巡回法院亦认可委员会的决定。
关于食品安全部分，雇主提出，雇员佩戴的这种小徽章非常小非常轻，万一在服务时不小心掉到顾客的食品中会伤害到消费者。委员会和法院的反驳理由很简单，从事实来看，这种设想从来没有发生过，其次，快餐店事实上允许佩戴自己门店的纽扣，最后，对于工会小徽章是否会掉到顾客的食品中，快餐店也没有做任何查验。因此，这个提法并没有依据。
综上，法院认为雇主的主张并不构成特殊情况，因此其禁止员工佩戴支持工会徽章的做法违反了《劳动关系法》。
判决书全文参见：http://www.ca5.uscourts.gov/opinions/pub/17/17-60241-CV0.pdf
