关于学习项目与体系设计，他们这样说......

文 |  马力   海康威视国际营销中心人力资源专家

       金安   九州通大学执行院长  

       佟宇   中国远大集团经营管理学院院长

来源 |  《培训》杂志

培训出发点的提出，首先从识别业务需求开始。你期望的结果是什么？这个结果是不是可以被衡量？第二，你想达成这个结果的驱动因素是什么？第三是学习层，明确学习目标后，再去考虑学习必要的环境和条件。

组织培训课程并不难，而前期的项目设计（学习设计），过程中和后期的绩效跟踪和支持，都非常重要。若没有这些支持，只是单纯上一门课程，效果一定会打折扣。

关于培训需求分析，我们应该“多研究问题，少谈一些主义”，如果需求是从胜任力或者某种培训体系中得出的，那么这种需求一定跟不上业务的发展，也一定跟不上组织的发展。因为组织在变化，战略在变化，环境在变化，一个静态的需求永远满足不了组织和业务的发展，业务部门也不会对我们的培训工作满意。

成人只有在用到或者是感觉会用到的时候才会学习，如果能够把培训基于工作任务、情境问题、应用场景三个场景，员工就可以将工作和学习融合，自动、自发地参与学习项目。他会认为“我的任务是学习，工作只是练习题”，克服一直以来所谓的工学矛盾，也就是我们一直以来苦苦得不到答案的转化率低的问题，而且有可能会得到一个更大幅度的突破。

场景化学习设计的五部曲：

• 第一个步骤，澄清问题，基于用户应用场景开展整个课程设计和培养；

• 第二个步骤，设定显性目标，将痛点说“痛”；

• 第三个步骤，开发产品，呈现场景的解决方案；

• 第四个步骤，设计体验；

• 第五个步骤，促学推广；

有温度的学习需要我们去开发。要更多地研究公司内部的每种人群，把每个员工的学习场景积累出来，形成场景库，基于此进行培训课程的开发和培训项目的设计。将业务场景搬进课堂，让组织经验显而易见，让学习成为一个美好的体验，像呼吸一样自然地去发生，而不是一锤子买卖，成为痛苦的恶梦。

在远大人才培养体系中，行动学习经过十年多的完善和迭代，形成了内部独特且富有成效的培养模式。 

远大经营学院的人才层次培养路径是现任职中层→高潜质中层→新任职高层→现任职高层→继任者。其中，现任职中层是核心人才班，高潜质中层是远大人才班。我们对人才进行了分层，人才培养分层不是一开始就有的，是慢慢梳理成长起来的。

远大领导力模型的三个关键词为：重品行、高协作、高能力。 之后，加入了IDP个性化的辅导，使领导力模型不再只是形式，而可以真正地帮助学员去改进他的管理能力。同时，为了让学习发展成为工作的一部分，我们也采用了混合式授课模式、个性与共性结合的培养模式、社群化培养模式等。

远大人才项目分为五大阶段，历时一年半。其中，会用半年时间进行人才选拨，选拨方式包括360°评估、人才测评、集中面谈和领导访谈。选拔之后，设计整个远大人才项目，分为个人领导力、项目管理、团队领导力、创新管理、沙盘模拟五个阶段。每个阶段在课程辅导方面使用多种不同方式，比如IDP定制辅导、案例工作坊、行动学习研讨等。

本文来源于《培训》杂志，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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