医院降薪观察

卫生总费用初步核算为90575.8亿元,增长6.2%

卫生总费用占GDP的比重为7.2%,增长0.1百分点

我国卫生技术人员增长7.1%

全国医院服务量增长13.5%+

居民平均到医疗卫生机构就诊6.8次,比上年增加0.8次

居民年住院率为21.4% ,比上年增加3.9百分点

全国医院病床使用率79.4%,比上年增加8.4个百分点

医院次均门诊费用上涨5.3%

次均住院费用价格下降5.2%

推测降薪点①:卫生人员增速超过卫生总费用的增长

推测降薪点②:服务量增加并未带来医院可支配收入增长(次均下降,支出增加)

全省卫生总费用8888亿元,卫生总费用增长10%(2022)

在岗职工增长5.5%

公立医院人员经费支出占42.1%,比上年提高0.9个百分点

医疗机构总诊疗增加12.5%,出院增加15.3%

医疗机构病床使用率74.5%

全省医院次均门诊费用上涨3.9%,次均住院下降5.6%

实现 收支平衡 的公立医院数占公立医院总数的比例为60.8%

实现 收支平衡 的公立医院占比为69%(广州)

省卫健委:医院的 业务收入较疫情前同期水平降低 ,业务活动费用减少,而水费、电费、物业管理费和固定资产折旧等管理费用还需正常开支,导致管理费用占比增加.

推测降薪点③:亏损医院较多,可支配资金受限,下调总支出

推测降薪点④:院际发展不平衡,超级医院可抵御寒冬,中小型医院生存困难

全省 卫生 人员增长8.1%

全省医疗机构床位减少1.05万张

全省医院总诊疗人次增长3.3%,入院增长8.9%

全省居民年住院率24.5%

全省医院病床使用率79.6%,上升4.8个百分点

医院次均门诊次均上涨5.7%,住院次均下降5.3%

推测降薪点⑤:医院业务增长或难以消化卫生人员的增长

推测降薪点⑥:二级医院业务收入负增长,仍扩充人员【基层优质人才缺乏】

推测降薪点⑦:居民年住院率封顶,且次均持续下降,卫生人员未下降,必然人均人员经费下降

全市 卫生人员增长6%(2023)

门急诊人次增长9.3%,出院人次增长4.3%

病床使用率90%,下降0.8百分点

医疗收入790亿元,增长0.8%

门诊次均增长1%,住院次均下降4.7%

药占比下降0.5百分点,卫材收入占比约下降0.3百分点

推测降薪点⑧:公立医院支出结构并未有较大程度改善,未能转化成人员经费

除开以上,导致医院的亏损原因还有以下环节:

⑨医疗服务价格问题,由于医疗价格无法补偿医疗成本,故导致公立医院亏损扩大

⑩药品耗材集中带量采购医保资金结余留用制度落实不到位

⑪部分地区财政补偿不到位

⑫医院盲目发展、费用控制不严造成的亏损

回归到医院视野,观察到一些降薪传闻:

考虑到前阵子媒体刚宣传港大深圳医院医生年薪69万【对无官方出处的新闻持疑】

我们对社群内各大医院的绩效运营老师进行简单调研,

了解其周边是否有降薪传闻(现象), 1小时内共120名老师参与 ,调研数据如下:

共103名老师有听说周边医院有降薪现象,占比为86%,

可以理解为降薪已经是现象级问题了.

院级层面,核心仍然是开源节流.

1.优化筹资

参与调价 :医疗机构主动参与、积极参与医疗服务价格调整,使医疗机构特别是公⽴医院成为医疗服务价格改⾰的重要参与者;充分发挥⾏业学协会和专家作⽤,积极开展深度研究,提出医疗服务价格改⾰的意见建议.

开发特需 :⽤好特需医疗服务政策.【特需收入主要用于人才激励】

打通商保 :积极发展商业健康保险.

发展科研 :开展科技创新和成果转化.

完善教学 :争取公⽴医院承担教学任务的补偿政策.

获取捐赠 :⿎励、⽀持、规范公⽴医院接受社会捐赠.

重点学科 :建设省市级重点专科,获取专项资金支持.

2.拓展学科

学科建设 :强化优势学科,整合新兴学科,建设平台学科、交叉学科

争取政策 :突出加强学科规划与转化研究的政策⽀持.实施专科能⼒建设规划与临床研究转化能⼒.

学科布局 :院部优化学科布局,盘活院内资源.

人才队伍 :培养和选拔能够引领学科创新发展的⼈才,强化⼈才梯队和团队建设.

3.运营管理

人才建设 :培养使用大批专业化的医院运营管理人才,使医院管理上水平具体要增加对公立医院效能提升的绩效考评导向,增加管理效能和水平的考核指标;改革医院管理专业人才的聘用、考核、晋升等人事薪酬制度.转变意识,解决医院运营管理人才技术薄弱的难题.

运营能力 :改变重临床服务轻运营管理的状况,对人、财、物、技术等核心资源进行科学配置、精细管理和有效利用,提升医疗服务的供给质量和效率.

专科运营 :通过⼤数据测算,深⼊分析各科室业务结构和发展⽅向,引导激励科室优化病种结构,加强医疗业务预算和成本管理,落实全流程精细化管理.

4.完善分配

水平问题 :要合理确定、动态调整公立医院薪酬水平,逐步细化人员配置及薪酬总量

分配方式 :建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，建立绩效评价、考核、分配、辅导、反馈等完整绩效管理生态，发挥激励效果

结构问题 :稳定医务人员收入预期,合理固定薪酬结构,完善重点环节激励策略

经费来源 :落实“两个允许”要求,积极获取一次性增量薪酬总额