周禹：组织系统竞争力重构的新框架与路线图

以下内容整理编辑自中国人民大学商学院MBA中心主任、组织创新与人力资本战略教学杰出教授周禹在第六届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼上的精彩演讲。

文末可下载2020北森未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼PPT精华版

2020年新冠疫情的突发，国际关系环境变化的加剧，让我们身处一个充满 高度易变性、模糊性、不确定性 的变革时代，所有人都在谈论转型，我们唯有主动求变，才能应对严苛的环境；唯有不断进化提升组织能力，才能抓住时代的机遇。

这几年是国家面临“百年未有之大变局”的关键时期，各行各业都在做组织结构的重构与转型，今天主要和大家分享一些我们总结的框架、方法论和它可能蕴藏的路线图。

01

高度不确定性、风险高发的环境下，企业步履维艰

我们处于环境的震荡期、大盘的调整期、历史性的转折期，企业都在寻求创新突破、转型升级，来突破这个周期的压强和挑战。

然而挑战其实往往孕育着机会，在难度当中恰恰可以开始锤炼企业真实能力的强度。环境有变迁，周期有涨落，但是变局当中永远蕴育新局。今天也是一个中国企业穿越大周期的分化期，所以 新阶段、新环境必须要有新思维 。

认识论决定实践论，解放思想才能解放生产力，有新想法、有新方向、有新态度，还需要有新能力。

所以说在这个艰难的时期，其实恰恰是让我们大破大立，革故鼎新，通过组织的系统的全盘更新，穿越周期，走向未来。

02

从“组织能力”到“组织系统竞争力”

那么怎么去做组织的更新，尤其是组织能力的强健？

过去有一个公式： 战略方向×组织能力=企业成功

对于今天的中国企业来说，我们要在这个公式的基础上，往前多走几步。

我给大家提一个“组织系统竞争力公式”：

矢量方向×组织能力×组织动力×组织算力=成功胜利（*ρ ）

• 矢量方向 ：意味着一个组织在各种不确定环境下，总能顺势而为，因时而变，把握正确的方向，这是企业成功的第一个基本条件。

• 组织能力 ：组织能力相当于一个组织机体的肌肉能力，是企业的硬本领。

• 组织动力 ：有了肌肉能力也需要经常运动，组织动力相当于企业内部的奋斗源动力。没有动力、不持续奋斗、保持动能，肌肉也都会懈怠成脂肪。

• 组织算力 ：组织算力是组织装备科技的力量，在数字化时代，这也是企业成功的必要条件。

• 最后的参数 表示高度不确定性，这是一个概率问题。

但是至少我们从4个方面系统性地发展和建设，可以提高我们成功的概率。

这4个维度整合起来，我把它称之为组织系统竞争力。

基于这个公式，企业组织变革的过程中，可以转化为一个具有可操作性的框架方法论。

03

组织系统竞争力建设——PII框架，组织重构变革路线图

首先， 战略方向、文化导向，共同构成企业组织发展的顶层导向系统 。业务经营与竞争关键逻辑战略解码，导出业务竞争力的关键构成抓手，然后对接落实到组织系统三条主线的要素上去。

即 生产者（组织人力）、生产关系（组织制力）、生产智料（组织智力） 。

• 生产者（组织人力） ：事肯定是要人来做的，所以组织的能力需要通过队伍的能力去承载，狭义来看，组织能力某种程度就是组织里人的能力怎么样。

• 生产关系（组织制力） ：这代表了组织的架构、关键机制。

• 生产智料（组织智力） ：除了机制的力量之外，组织的科技力量也非常重要，这包含了科技的武装、智慧的武装、数字化能力的武装，这是组织智力。

以上就是PII框架，上面三大维度解决组织方向的问题，下面的关键抓手，解决组织系统竞争力的问题，并行配套设计。

而在业务经营下的三大关键抓手之下，还可以分解成为以下关键部分：

（1）组织人力

关于人的盘点，盘点可以帮助企业了解现状，基于未来的组织战略要求、业务发展的规划导出人才战略。

包括人才的需求规划，哪些是需要结合业务升级需要引进的人才，增加组织的新肌肉； 人才的减法规划，哪些是应该随着业务结构性调整收敛、去冗余的 ； 还有人才的存量配置规划，打开激活人才的动态配置， 帮助企业打开组织内部边界，让人才在组织内部能够有空间、有机制，基于供需进行流动和活性配置，提升企业人力资本的流量价值。

（2）组织制力

• 组织架构 ：组织的制度的力量，来源于构架。构架我们就说阵型，同样的部队，也许人的能力将士的能力都是差不多的，但是阵型不一样胜败也很明显。

• 关键协同运动机制 ：除了组织结构图，我们还需要一张单元和单元之间怎么联动的机制图，这个组织的运动机制是更新组织、强健组织的机制力量的关键。

• 考核评价机制、激励激发机制，构成组织的动力机制。

（3）组织智力

包含两个层面，分别是 组织化知识、组织数字化升级 。

其实组织里面的任何知识都可以成为知识资产，关键是组织要有意识、方法把它们存储起来，进行标准化。

其次是拥抱今天时代的新兴科技适切地精准地加载数字化的武装，推动组织与人力资源管理的数字化升级。

当然，不同的企业，由于组织能力、禀赋结构不同，可以有属于自己定制化的路线图。

04

组织承载文化、导向共识是第一组织力

任何一家组织有边界就有冲突，有分工就有领地，有的时候部门墙是在所难免的。但是如果抛开这些不谈的话， 组织凡是存在冲突、部门墙矛盾、吵架，归根结底是因为组织没有建立生存共识 。

所以我们在辅导企业做组织变革的时候，也会提醒大家一定不要忘记同时要做思想系统、文化共识上的重构。如果这部分没有做好，那么组织架构哪怕做得再系统、再创新，组织也缺少共识和精气神，没办法最高效地运转。

那么企业的共识谁来定？企业家团队。

企业家团队高层既要会立功，也要会立志，今天更要会立言，把个人权威变成规则权威，把个人意识上升成组织共识。 一旦能够建立深度共识，明确导向，我们具体的制度、办法、举措、手段反而能够练达创新 。

05

人力资源管理数字化

今天我们广义地说人力资源的数字化，其实我们说的三个大的维度：人力资源计量、人力资源分析、人力资源智能化。

我们与北森合作进行了2018年中国企业成熟度调查的数据，基于其中上市公司的数据，，我们在全球范围内领先地对人力资源数字化影响企业财务绩效的效应进行了实证分析，结果发现：

• 简单引入使用人力资源系统，财务绩效能提升4%；

• 人力资源数字化配合线下人力资源机制和组织变革的建设，财务绩效提升6%；

• 如果过程中业务部分高度参与，使人力资源数字化带有较强的业务取向企业财务绩效能提升8%；

• 如果过程中高层深度参与，使人力资源数字化带有更强的战略导向，则企业财务绩效提升11%；

如果以上全部都做得非常充分，那么公司财务绩效能提升23%到31%左右。

可见人力资源的数字化对企业的财务绩效是有非常显著的贡献的。

看完周禹教授的精彩演讲内容，是否还觉得意犹未尽？小编还贴心地为大家准备大会其他专家大咖的PPT精华合集，具体内容如下：

演讲嘉宾：杨壮

北京大学国家发展研究院管理学教授

主题：《VUCA时代人力资源面临的挑战》

演讲嘉宾：周禹