年底手头紧？别慌，这两笔钱能解燃眉之急！

即第十三个月工资，也称“年底双薪”，是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资。

上世纪八十年代，外资企业在工资分配上拥有更多的自主权，政策允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通补贴等等，以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说，十三薪更多体现了各类补贴的综合发放。

现在随着国家对企业工资分配的改革，一些内资企业也借鉴了十三薪的办法。从这个意义上来说，很多企业的十三薪具有一定的年终奖励性质。

是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。

两者区别在于，“十三薪”更能体现激励的公平性；年终奖更能体现绩效考核的结果。

在无具体规定的情况下，两者在计算基数上略有区别：年终奖在计算数额上，带有一定的不确定性。

而对于“十三薪”的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数；对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为十三薪的计算基数。

与年终奖一样，法律法规没有对用人单位发放“十三薪”作出具体的规定，它属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。

员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪……

条件如此之多，是否意味着发不发“十三薪”和年终奖，都要看老板是不是开心……

注意！十三薪和年终奖都是工资的组成部分，用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

《劳动合同法》规定，劳动合同的条款中必须明确劳动报酬。因此，劳动者想要维护自己年底拿“十三薪”或年终奖的权利，务必事先明确单位的相关规章制度，熟悉劳动合同。

如果劳动合同或单位规章制度规定有“十三薪”或年终奖数额或者计算方式，且劳动者付出了劳动，单位就应按规定足额发放。

如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。

和离职员工一样，如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖。

在用人单位关于“十三薪”和年终奖的规章制度制订上，以下这三个问题请注意：

如果劳动合同或单位规章制度对于年终奖和“十三薪”的规定不明确，应当按公平合理的原则处理，否则也是属于排除劳动者的权利，将得不到法律的支持。

一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。