领导自恋不是什么坏事，关键是类型要对

自恋型领导者，是一个让人感到头疼的问题。

一方面，他们可能会成为企业宝贵的资产，通过其个人魅力带来十足的干劲和宏大的愿景，同时推行颠覆性变革。过往的研究经验告诉我们，自恋者走上领导岗位的可能性更高。

另一方面，他们也可能成为暴躁的领导者，任何建议都可以使其大发雷霆，因为他们认为对自身能力的乐观判断是准确的。具有自恋情结的领导者往往会陷入一系列困境，包括棘手的冲突、居高不下的人员流动（由于没有同理心以及无法分享荣誉），以及因为他们不愿为自身辩解而导致的争议和疑惑。

简而言之，自恋型领导者在企业需要进行变革时能够发挥重要作用，但是在其他任何时期，他们造成的麻烦要高于其价值。

其实，领导者可以克制和控制自恋情结。例如，一旦将这种自大的精力转化为对他人的关注，那么这个人就会成为最好的帮助者、建议提供者或团队成员。天生能够担任领导职务的自恋者被称为“集体性自恋者”。他们是自我任命的圣人，会不切实际地夸大自己对他人的贡献。与此同时，和所有自恋者一样，他们会自觉地保持其不切实际、不可一世的自我观念，并渴望得到积极的反馈，他们的自恋情结可用于开展富有成效的事务，因为他们的自我形象与帮助他人息息相关。

根据之前对“主体性自恋”人士（这些人自认为其能力比其他人更出色，而且专注于实现自我成就）所进行的调查，“集体性自恋者”更有可能在集体环境下分享荣誉和资源，其目的是为了支持其自认为的勇敢者形象，而这一类的自恋人士可能恰好满足企业的需求。

这在现实中有什么指导意义？为了测试集体性和主体性自恋人士的行为区别，我们进行了几个实验。一开始，我们通过询问受调对象对于某些语句（例如，“我始终知道自己在做什么”“优越性是与生俱来的”）的接受度，来衡量主体性自恋。在衡量集体性自恋的时候，参与者表达了对以下语句的接受度，例如“我是我所知道的最乐于助人的人”以及“我将因改善他人的福祉而闻名于世”。

然后，我们使用独裁者游戏来进行实验。其中，玩家会得到资源（金钱、糖果等），并要求在自己和伙伴之间进行分配。游戏对玩家的行为没有要求，玩家可以完全本着自私自利的原则（独占所有资源）或者完全利他的原则（将所有资源分享给合作伙伴）。我们使用独裁者游戏主要出于两个目的：第一，我们希望营造一种集体型关系，例如伙伴或朋友的关系；第二，我们试图营造一种交换型关系，例如企业合作伙伴之间或消费者购买产品时所体现的关系。

集体型关系和交换型关系的主要区别在于，当通过交换型关系提供服务时，人们会期望存在一种互惠关系。例如，如果你要求集体型关系中的某个人（例如朋友）帮你搬家，就算你没有付钱，他们也不会和你断交（这是集体型关系）。事实上，向朋友付钱反而可能会破坏这一关系。然而，如果你找搬家公司，就很难靠一句“谢谢”来让这家公司感到满意。

为了模拟这种集体型关系，我们要求参与者在自己和其伙伴之间分配巧克力；为了营造交换型关系，我们要求参与者在自己和伙伴之间分配现金。根据现有的研究，金钱的出现会让决策流程向交换型转变。在其中的一个调查中，我们向参与者仅提供一个单位的资源，目的是凸显收益和损失。此举迫使参与者做出选择：是把所有资源给自己，让伙伴一无所获；还是把所有资源给伙伴，而自己却一无所有。

这一游戏出现了一个有趣的现象。在集体型关系中，“主体性”和“集体性”自恋者表现出了出人意料的利他主义和分享精神。90%的参与者都把巧克力分享给了自己的伙伴。看来，当游戏使用巧克力这种通常用来表达谢意的物品时，两种类型的自恋者都非常有可能将巧克力给自己的伙伴。在把巧克力换成金钱之后，集体性和主体性自恋者的行为发生了截然不同的变化。具体来说，主体性（传统）自恋者变得极端自私，90%的参与者都将钱据为己有。然而，集体性自恋者的表现则大不相同，有一半的人把钱给了别人。由于组织中都是基于交换型关系，而且大多数人都是拿工资的，因此大家很有可能将其看作一种正常的行为。

为了测试集体性自恋者在工作环境下的表现，我们开展了一个纵向的MBA团队调查。我们发现，主体性自恋者在团队中有着较强的负面影响，这一点与非集体性自恋者不同。具体来说，我们发现，那些主体性自恋程度更高的团队，更有可能导致个别队员抢夺本不属于他们的功绩，从而导致冲突，并降低业绩。然而，集体性自恋程度更高的团队则没有上述问题，其业绩超过了主体性自恋程度高的团队。

自恋者可能会对团体和组织带来灾难性的后果，即便系统没有大问题，他们通常都会实施彻头彻尾的改革。然而，当这些自恋者呈现出集体性倾向时，自恋情结的缺点在很大程度上能得到弥补。与其对自恋者避而远之，各大企业不妨选择正确类型的自恋者，以获得更好的效果。我们的研究显示，寻找集体性自恋者可能会使双方相得益彰，他们不仅能够提供动力、个人魅力和愿景，同时还能为公司的大局着想。

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