基于前面几章的内容，我们怎么去完整设计整个课程呢？从大的逻辑来看，就是“总分总”的结构，开场是总体介绍，然后展开演进，最后总结。在这三段式结构里，每一个部分解决其要解决的问题。
一、开场：引人入胜、激发动机
好的开始等于成功的一半，培训开场要解决三个问题：一要激发学习动机，让学员愿意听；二要对期望和目标达成共识；三要促进学员间连接，破冰融入。具体我们在开场可以设计以下5个环节：
（1）吸引学员注意力，引发学员共鸣
在开始要先声夺人，吸引学员，让他们对培训所要解决的问题产生共鸣。常用的方法有两种：
一是通过讲一个与课题相关的经典案例，用这个案例引起学员共鸣和兴趣。记得夏凯老师在《销售罗盘》课程开场时，讲了一个非常曲折的失败案例，前期销售员已经采取构建客户关系、呈现产品优势等方式赢得客户方的口头支持，但是在最终投标后没拿下该项目。“煮熟的鸭子飞了”，因为这是在销售过程中常见的情境，可以引发学员的共鸣和对课程的兴趣。通过正反案例来引起学员注意力是很多老师开场的常用方法。
二是提问一些大家普通存在的痛点问题，引发共鸣。比如有内训师在讲《互联网对保险行业的冲击》时，首先让学员全体起立，然后开始说：
通过这种方式促成学员对互联网冲击的共同认可，也提升了学员学习该课程的兴趣。
（2）呈现课程收益，赢得学员认同
在沟通中有一个非常重要的原则WFFIM，是英文“What’s InIt For Me？”的缩写，沟通对象都会在内心想这个问题“你讲的对我有什么帮助？”培训课程在开场时就要借这个问题，引发学员的兴趣。这里说的收益和课程目标不一样，收益是学员在学员学习本课程后，将帮其解决的问题，以及在未来工作或生活中带来的好处，是在第五章中讲到的业务收益。如《拜访技巧》课程的收益可以是：
-
促进销售业绩达成
-
提升拜访客户的成功率
-
提升拜访时间的利用率
-
准确挖掘客户的潜在需求
（3）界定知识目标，实现双方共识
在第五章中，我们分析了界定学习目标的方法。在课程开始时，要清晰告知学员，做到“以终为始”。这也是确定合约、达成共识的过程，培训师和学员双方就课程过程中要实现的目标达成共识。如《绩效管理》课程的课程目标：
-
在讲师示范和指导下，学员可以尝试分解自己部门的绩效指标；
-
在讲师提供案例的条件下，学员可以使用SMART法则设定部门指标；
-
在讲师提供情境的条件下，学员可以模拟绩效沟通和辅导的技巧。
……
（4）告知培训流程，解答学员疑惑
人的意识喜欢听到明确、逻辑、清晰的信息。就像是我们报了一个旅行团，希望导游在开始就将整个行程清晰展示给我们。在开场告知学员整个课程的演进流程和各模块的时间安排，可以给学员一个全貌，让其做到心中有数。比如：
-
我们整个课程分为5个模块，第一天学习前两个模块，第二天学习后面3个模块；
-
整个课程进行过程中，我们将有一个完整案例贯穿始终，每进行一步，各小组需要完成案例中的作业要求。
-
我们将设定积分制，小组之间要对抗，最后选出优秀小组。
（5）建立情感连接，促进学员交流
在《聪明教学7原理》一书中，将教学目标分为知识目标、社交目标和情感目标三种目标，即学员来参加培训除了学习知识外，还希望能够结实更多朋友，在情感上获得愉悦和满足。这其实在我们组织的很多培训课堂上得到了论证，尤其是在公开课中，不少学员将“结交朋友”作为他们参训的期待目标之一。
如同很多培训师会在开场时设计破冰活动，这里需要帮助学员在开场时互相认识，并让他们分享自己来参训的期待，自己在这方面曾经有过的经验。注意这里不仅仅是打造活跃气氛这么简单，更重要的是让他们内心进行敞开式交流，促进授课过程中的智慧碰撞。所以，建立连接不仅仅是开场需要完成的工作，也是在授课过程中要持续推进的工作。
二、演进：详解教学内容，设计体验活动
课程主体内容的设计，包含内容（第八、九章）和形式（第十章）两个部分，在前面我们已经提及，这里补充说明3点。
（1）要设计清晰的主线
每个课程都要有清晰的主线，具体分为内容线和活动线。内容线可以沿用第八章所分析的根据课程的整体框架展开，如根据操作的具体步骤（串联），或者根据完成一项工作的关键要素（并联）。
活动线的设计，可以根据课程的特点进行设计：
智慧技能类课程：可以用一个完整案例作为主线，课程每演进一步，学员完成一步练习。比如问题分析和解决课程，就可以每个组带着一个案例，老师讲解一步，学员练习一步；比如《销售罗盘》课程，是老师提供一个相对复杂的销售案例，串起沙盘模拟过程。
人际技能类课程：划分典型的人际互动场景，老师采用视频或现场示范形式进行示范，学员用模拟或实际案例进行两人、三人或小组模拟练习，然后分享总结。如前文所提到的《情境领导》课程，四种典型的员工状态匹配四种领导风格，每种情境都有一段视频示范，然后学员间可以进行互动练习。其他类似课程有DISC沟通等也可以用此方式设计。
智慧+动作技能类课程：如excel、PPT、视觉引导等课程，可以现场模拟练习，也可以用学员自己工作中的实际案例练习。
（2）每个知识点的总分总设计
也就是每个知识点有“放”和“收”，有“开门”动作和“关门”动作。开门就是“接下来这部分主要讲的内容是…”；关门就是“所以在该部分我们主要讲解…了”。在课程设计时，每部分内容结束时可以设计一张专门的“小结”页，总结要点和关键点，对于复杂的内容可以通过“口诀”“内容框架图”等方式进行总结，以加深印象。
（3）每一个体验活动的设计
体验活动的设计目的是引发学员自我的探询、思考和交流。老师不是标准答案的给予者，而是一个引导者，引导学员去找到解决问题的答案。在《重构学习体验》中对体验式学习有过阐述，讲到“体验-认知-理论”三个步骤，其中体验活动的设计就是要去触及学员的情感，让学员沉浸其中；而认知是通过老师的提问引导学员自己改变认知；最后带着学员一起总结理论。
为了更好地设计教学活动，现总结教学活动的“六步”演绎法。
需要特别说明的是，在课程开发中容易忽视第一二三步和第六步。如果学员在参与体验活动前不清晰其目的和相关规则要求，就不容易进入状态。而如果最后缺乏总结，那就失去了体验活动设计的意义。
三、闭场：总结知识要点，促进学以致用
俗话说，编筐编篓，全在收口。培训的结尾是课程的点睛之笔，要给学员留下深刻印象。
（1）总结回顾要点，重温课程全貌
课程结束要给学员足够时间让他们回顾知识点，并进行重新构建和整合，也是帮助他们将知识模块化和体系化。有两种方法，一种是老师让每组学员自己进行总结，学员可以通过画逻辑框架图的方式完成；二是老师通过一个完整的课程框架展示课程全貌，比如《BETTER-支撑战略和业务的学习项目设计》课程，我会要求学员先自我总结，然后给学员发放一张卡片，是整个课程知识点的逻辑框架。
（2）分享学习感受，促进能量流动
培训也是一个能量场，要让正能量流动起来。在课程结束时，通过回顾整个课程，大部分学员都会产生正面的直观感受。邀请学员将这种感受分享出来，会促进学员间能量的传递，也帮助学员从更多维度审视课程。可以采取的做法是邀请全体学员手拉手围成一个圈，确保每位学员都能看到其他学员的眼睛。从老师的左手边开始，大家轮流分享下去，我们也称之为“能量分享圈”。
（3）升华培训收益，激发应用动机
学是为了用，为了让学员有动力实践所学知识，有必要进一步总结课程的收益，结束时收益和开场时呈现收益的差别在于，因为学员已经学习了整个课程，可以引发学员自己思考这些知识点可以应用于哪些领域，应用后会给工作和生活带来哪些帮助。
比如，《敏捷课程开发五步法》课程在学员学习了以后，发现该课程里的知识点不仅仅可以应用于课程开发，还对撰写工作报告、做PPT、教育孩子、辅导下属等领域都有帮助。这样就进一步激发了学员马上应用的动机，所以这一步称为升华收益。
（4）号召学员行动，促进学以致用
培训的结束只是学习的开始。最后一步要号召学员行动，一般情况下我会要求学员自己撰写三大行动计划，而且越具体越好，包括练习目标、练习频次、提交成果等。需要提醒的是，练习目标应该是针对具体的知识点设定，比如课程是《学习项目设计》，那练习的目标不能是“回到工作岗位后用老师的方法设计学习项目”，这样的目标几乎没有任何意义，这只能算是一种意愿的表达。如果设计成以下方式，则会更好：
|
练习技能
|
练习时间
|
练习频次
|
练习方式
|
提交成果
|
|
需求访谈
|
2周时间内
|
2次每天
|
