最近不少地产销售人士向明源君吐糟说，现在的置业顾问太难管了而且流失率也太高。更有一个人吐槽说，其所在的项目一年间销售团队几乎换了一茬。但像某top10房企，其有的项目置业顾问的流失率仅有20%，差点项目也仅在40%左右，整体上是低于行业40-60%的流失率水平的。
而不同房企和项目之间之所以出现这么大反差，就是因为有些房企和项目在面对僵化的管理制度、生硬的管理方式及公司文化缺失这三大问题时没有足够的重视。
今天明源君就探讨下，这三大问题是如何出现在销售团队管理中的；针对这些新问题，又该如何采取针对性措施。
在很多地产从业者眼里，对置业顾问团队的管理，从制度到手段，已经是非常的标准化、成熟化。而明源君在与诸多项目销售管理人的沟通中却发现，现在的地产销售行业其实充斥着两大现象，一是整个销售行业氛围过于浮躁；二是以95后为代表年轻一代开始进入职场；随着两大现象的相互作用，使得隐藏在成熟化管理背后的一些问题开始显现。
这些问题主要体现在“管理制度”、“管理方式”、“公司文化”等三大方面，而其中制度是管理的基石、方式是管理的保证、文化则代表了管理的同化能力。
一、面面俱到的管理制度，反成了死板僵硬的教科书，丧失了其初衷和意义。
现在各项目的案场管理制度，从案场行为规范、客户接待制度，再到会议制度、培训制度、奖罚制度等，基本上都是大同小异。但很多“大而周全”的制度却多数成了死板僵硬的教科书。置业顾问仅是将其当作累赘和需要应对的“作业”，而不是真心接受它们，将其作为规范和提升自己专业水平的准则。
如武汉某项目其案场管理制度死板生硬，每个方面都有一大堆的条条框框。在销售经理的严格执行下，置业顾问们做的也十分到位，各种考勤堪称完美，公司行政更是发文表彰。但实际情况是置业顾问们私下怨声载道，实际表现更是一盘散沙；使得制度的落地执行成了华而不实的面子工程。
二、管理方式已经无法满足年轻一代的需求。
①管理风格上，粗暴、命令式的管理已经越来越不适应时代需求。
多位销售管理人表示，年轻一代的自尊心很强、也很敏感。日常管理中，最忌讳以地位压人和以训斥的口吻与其沟通交流。这样做往往会适得其反，甚至让管理人自寻其辱。
如深圳某项目销售负责人在开团队销售总结会时，在未提前沟通的情况下，便对某个表现较差的置业顾问给予了公开批评。本想让其知耻而后勇，并借此对其他置业顾问形成压力。结果是，被批评的置业顾问当场顶嘴、撂挑子。这种粗暴的沟通方式，非但没有达到预期效果，反而让管理者的权威大打折扣。
②激励方式上，传统的谈理想、灌鸡汤、画大饼的激励也已被时代所摒弃。
年轻一代因更早的接触社会，阅历也更为广泛，对社会的现实情况有着基本判断。且因受当下一些社会价值观的引导，其自身的观念也更为现实。所以这种“伟光正”的精神激励法很容易引起他们的反感乃至鄙视。
如杭州某项目销售负责人每天总是喜欢在销售群里转发些鸡汤文，甚至有时还会在销售会议上让置业顾问分享下读后感。结果就是其成为了大家私下茶余饭后的笑料谈资。
三、公司文化的缺失已经成为导致置业顾问高流失率的元凶之一。
明源君在与多位销售管理人讨论怎么去降低员工的流失率时，不止一个人提到了公司文化。他们的理由是当下的置业顾问流动率较高，表面上是行业整体氛围浮躁，其本质上是置业顾问在工作中感受不到或压根不认同企业所散发出文化和理念。也就是说，这些年很多开发商和代理商公司文化的缺失，是导致当下置业顾问高流动率的一大原因。
如重庆某公司因受老板个人观念的影响，宁愿招2个新人，也不愿满足1个优秀员工涨薪的诉求。结果是很多其一手培养起优秀置业顾问，最后都会纷纷出走，而走之后，几乎没有再重新回到公司的。结果就是公司HR不停的在招聘置业顾问，但招聘的水准却只能集中在小白水平。
销售团队的管理方式急需变革
激发置业顾问的善意
由“要我做”变成“我要做”
逻辑思维的罗振宇（罗胖）曾说，管理的本质是激发善意；阿里巴巴的战略官曾鸣曾说，管理的本质是赋能。二者的表述用词虽有差异，但本意是一致的，都是在表明所谓管理，就是通过相关措施和方式，如制度、文化、手段、激励等，把人的主观能动性给激发出来，由“要我做”变成“我要做”。
而随着自我意识觉醒的新一代年轻人开始走入职场，传统的这种以“管控为主”的地产销售管理方式的变革也就显得更加重要。
一、案场管理制度由小圈子决策改为让置业顾问参与制定，并在实际的运用中展现一定的灵活性。
①解决教条式的管理制度与置业顾问切合度的办法就是让置业顾问充分参与。
有些项目案场管理人表示，会和置业顾问们一起讨论制定案场管理制度。并在年底和团队再对案场管理制度进行逐条审视，并让置业顾问充分发表意见。若在实践中确实有不妥之处的，综合大家所提意见进行合理的修改。
这样做的好处就是能让制度真心为团队所接受，并让置业顾问积极的去要求和规范自己的行为。
②在制度及流程执行拿捏上，不能循规蹈矩，针对个体要展现出灵活性和变通性。
