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2024年5月16日，广州市中级人民法院召开“广州法院劳动争议案件审判白皮书暨典型案例”新闻发布会。在对2021-2023年广州法院审结的劳动争议案件进行分析后，白皮书提炼总结出确认劳动关系、劳动合同签订、工资福利、劳动合同解除和终止、保险待遇等劳动争议案件审理中的典型情况，为依法用工提供了操作指引，有效回应了劳动者司法需求。
广州法院劳动争议纠纷10大典型案例
案例一 何某与某商务公司确认劳动关系纠纷案
一、基本案情
某商务公司系外卖配送商，与好某公司签订《服务协议》，将业务发包给好某公司。何某应某商务公司要求注册个体工商户，与某商务公司签订《承揽合作协议》。同时何某与好某公司签订《项目转包协议》。日常工作中，某商务公司通过考勤软件、微信群对何某进行排班，何某按时在某APP上接单，提供配送服务，休假需申请；若不上线接单会被罚款，上班期间须穿统一工服。何某的报酬按接单数量计算，由好某公司每月发放。后何某与某商务公司发生纠纷，要求确认其与该公司存在劳动关系，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，对于双方之间真实的法律关系性质，应从案件事实出发，不能仅因双方对身份关系存在事先约定而排除劳动法律的适用。本案中，何某和某商务公司均符合法律规定的主体资格。何某从事的外卖配送业务与某商务公司的经营范围相符，其提供的劳动是该公司业务组成部分。在双方劳动用工全过程中，某商务公司的指挥、管理与监督权具有决定性作用，何某并无相应自主权，双方之间劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性。何某自备车辆、注册个体工商户但未实际经营、何某工资由好某公司代发等事实不足以否认双方之间的劳动关系，故确认何某与某商务公司存在劳动关系。
三、典型意义
本案涉及新业态用工法律关系性质的认定，明确人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征。本案的处理思路对于填补法律空白、统一裁判尺度具有较强的指导意义。
案例二 程某与某娱乐公司劳动合同纠纷案
一、基本案情
程某入职某娱乐公司。双方签订了为期3年的《劳动合同》，约定试用期为六个月。试用期满后，双方签署《延长试用期确认书》，载明延长试用期六个月。期间，某娱乐公司向程某出具《解除劳动合同通知书》，声称因程某不符合录用条件解除双方劳动合同。程某主张某娱乐公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，期限为三年以上和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，某娱乐公司让程某签名确认延长试用期，与法律规定相悖，某娱乐公司不能以程某不符合录用条件为由单方解除劳动合同，故认定某娱乐公司违法解除劳动合同并应支付赔偿金。
三、典型意义
如果劳动者在试用期被证明不符合录用条件，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。但权利应在法律规定范围内行使，当事人约定的试用期不得超过法律规定的期限，也不得约定延长试用期。本案例提示用人单位应当依法进行用工管理，不得滥用试用期损害劳动者的合法权益。
案例三 林某与某五金公司劳动合同纠纷案
一、基本案情
林某入职某五金公司，任监事及技术总监，全面负责人事、财务等事务，职责包括员工招聘、入职、离职、薪资审核等事项。但林某在工作期间未与公司签订劳动合同。此后，双方劳动关系解除。林某要求某五金公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，林某在某五金公司的身份和职责具有特殊性，本身就参与劳动合同的签订工作；即使公司未主动与其签订，其本人也有责任向用人单位主动提出，否则在主张适用二倍工资差额时应承担不同于普通劳动者的特殊责任。诉讼中，林某未能举证证明其曾经向某五金公司提出过签订而遭拒绝，故双方没有签订劳动合同，不能归责于某五金公司。因此，林某要求某五金公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的理由不能成立。
三、典型意义
二倍工资差额具有惩罚性，旨在强化书面劳动合同的订立，保护双方的合法权益，规范用工秩序。但此机制应以诚实信用为基础。人事负责人对劳动法律法规相对熟悉，其职责包括代表用人单位与所有劳动者依法签订劳动合同，避免用人单位因违反劳动法律法规而遭受不利后果。若其利用职务便利逃避签署劳动合同，又在离职时主张二倍工资差额，试图从自身过错中获益，与诚实信用原则相悖。本案的处理对弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观具有典型意义。
案例四 罗某与某教育公司劳动合同纠纷案
一、基本案情
罗某入职某教育公司，任美术老师。在职期间，罗某按照公司的要求在家通过网络直播方式进行授课。某次直播授课过程中，家中宠物猫蹿入直播画面，公司便以罗某影响老师形象为由将罗某开除，罗某认为公司违法解除，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，罗某按照某教育公司的要求在家中进行视频授课，该公司应知晓授课环境不能等同于工作场所，罗某在一次视频授课过程中，虽然画面中出现了宠物猫，但未因此影响授课正常进行。公司将该情形等同于“授课期间玩手机、浏览无关网站”等违纪行为，认为罗某影响老师形象，属于扩大解释并具有随意性，某教育公司据此解除劳动关系，应属违法。
三、典型意义
实践中，部分用人单位通知劳动者在家网络办公，但劳动者因环境的种种限制，办公效果在客观上确实无法与在工作场所完全等同，用人单位不应对此过分苛求。用人单位有权依据规章制度对劳动者进行管理，并对劳动者的违纪行为给予相应的处理，但应以合法合理作为前提，用人单位也不得对规章制度进行任意解释。本案通过限制用人单位对规章制度的扩大解释，保障了劳动者合法权益，维护人性化的良好用工环境。
案例五 王某与某物流公司劳动合同纠纷案
一、基本案情
王某入职某物流公司，任快递配送员。在职期间，王某多次被客户投诉，其中因虚假妥投被客户投诉十余次。王某签订《服务整改确认单》对前述投诉予以确认。此后，某物流公司向王某送达《解除劳动合同的通知书》，解除理由是严重违反公司制度。王某要求某物流公司支付违法解除劳动关系赔偿金，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，首先，王某主张受胁迫签订《服务整改确认单》，应承担举证责任，但现有证据不足以证实其关于受胁迫的陈述。其次，王某不到半年已被投诉十多次，严重超过《员工手册》规定的次数，符合《员工手册》中用人单位可解除劳动合同的情形。因此某物流公司解除与王某的劳动合同属合法解除，不需支付赔偿金。
三、典型意义
诚信勤勉是劳动者职业道德的重要内容。和谐的劳动关系应建立在依法维护劳动者和用人单位双方合法权益的基础之上，用人单位应履行法定义务，而劳动者亦负有诚实守信、勤勉履职的义务。劳动者如严重违反用人单位规章制度，用人单位可以合法解除劳动合同。本案中，法院对劳动者违反诚信勤勉的行为予以否定评价，提醒劳动者自觉遵守职业道德，营造敬业奉献的良好社会风尚。
案例六 刘某与某管理公司生育保险待遇纠纷案
一、基本案情
刘某系某管理公司员工，月平均工资为8500元。刘某怀孕期间，某管理公司与刘某签订《产假协议》，约定“为保障女职工在产假期间正常生活，某管理公司每月支付生活费用2500元，无各项福利补贴，不承担非正常假期期间的工资和其他待遇。”后某管理公司每月向刘某发放2500元产假工资，并不再支付其他福利补贴。刘某向某管理公司主张产假工资差额，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工生育而降低工资、减少福利待遇。本案中，双方均确认刘某生育前的月平均工资标准为8500元。因此，某管理公司应按不低于该标准向刘某发放生育期间的产假工资。而根据《产假协议》，某管理公司仅需按照每月2500元的标准向刘某发放产假期间的工资，且不再支付各项福利补贴，明显降低了工资待遇水平，减轻了公司的义务，与上述规定相违背，故约定内容无效。遂判决某管理公司向刘某支付产假期间的工资差额。
三、典型意义
女职工不仅在经济建设中发挥着重要作用，还承担重要的家庭和社会责任。产假工资是女职工在不能正常参加劳动的特殊期间最直接的生活保障，用人单位不得因女职工生育而降低工资或减少福利待遇，也不能以签订协议等形式损害女职工的利益。本案判决切实维护了女职工取得劳动报酬的合法权益，为女职工平衡职场与家庭关系提供了法律支撑，有利于营造鼓励生育的良好氛围。
案例七 赵某与某物产公司劳动合同纠纷案
一、基本案情
赵某在某物产公司担任驾驶员。该公司的《司机管理制度》载明，司机累计收到公司警告信三次（含）以上的，属严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。此后，某物产公司单方解除与赵某的劳动合同，理由是赵某入职后近4年存在拒绝公司出车安排等行为，共收到3次警告信，严重违反公司规章制度。赵某不服，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，根据本案《司机管理制度》规定，可认定某物产公司对于解除劳动合同采取累加式处罚。一般而言，时间要件是“累加式处罚”制度能够成立的必要条件，而《司机管理制度》未设置构成解除劳动合同事由的处罚期限，未给予劳动者改正和消除过错的机会，客观上造成劳动者犯错后无论时隔多久仍可能因累计处罚达到一定次数而遭解雇，故该惩戒规定过于严苛，不利于保护劳动者的合法权益。综上，某物产公司解除劳动合同，理据不充分，属违法解除。
三、典型意义
用人单位的单方解除权，涉及劳动者的生存权和职业安定。因此，法律在赋予用人单位单方解除权时也进行了相应的法律规制。本案在对规章制度的合理性审查中创新性引入了“累加式处罚”的时间要件，明确以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应遵循及时处理的原则，用人单位不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定。本案的处理既充分尊重了用人单位的用工自主权，又有效维护了劳动者的合法权益，有利于营造和谐健康的劳资关系。
案例八 冯某与某金属制品厂劳动合同纠纷案
一、基本案情
冯某在某金属制品厂处工作，担任生产厂长。其职责包括登记员工考勤情况。期间，冯某陆续将多名迟到、早退、缺勤员工登记为全勤，帮助骗领全勤奖并获利。此后，某金属制品厂发出《免职公告》，认为冯某违纪违规，虚报员工考勤牟利，免除其职务。冯某认为某金属制品厂违法解除劳动合同，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，冯某作为管理人员，负有廉洁和忠诚义务，应严格遵守劳动纪律。冯某在任职期间利用其职务之便，将员工缺勤登记为全勤，套取虚报部分的全勤奖金，为个人谋取私利，侵害用人单位利益。冯某的行为违背了廉洁和忠诚义务，严重违反职业道德和劳动纪律，用人单位解除与其劳动关系合法，故对冯某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
三、典型意义
劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者依法从用人单位处获得劳动报酬，其作为用人单位的组织成员应负有忠诚义务。劳动者的行为如违反忠诚义务，根据具体情况，用人单位有权解除劳动合同。本案通过对劳动者恶意损害企业利益的严重违纪行为给予否定性评价，有力维护了企业的合法权益，保障了正常的管理秩序，具有鲜明导向意义。
案例九 谢某与某科技公司劳动合同纠纷案
一、基本案情
谢某入职某科技公司。次年，某科技公司向谢某发出《解除劳动合同通知书》，但未出具离职证明。谢某离职后收到了某服务公司发出的《录用通知》，某服务公司要求谢某入职时提交离职证明。但因某科技公司拒绝提供离职证明，某服务公司最终取消了对谢某的录用。谢某要求某科技公司开具离职证明并赔偿损失，遂成讼。诉讼中，某科技公司出具离职证明，但错误记载了离职原因。谢某对离职原因存在异议，要求重新出具。
二、裁判结果
法院认为，首先，离职证明载明离职原因为“经公司提出”，该离职原因易诱发歧义，而离职原因并非离职证明的必备事项。同时法院认定某科技公司属违法解除，而离职证明中载明的离职原因亦与法院认定不符。故某科技公司应重新向谢某开具符合法律规定的离职证明。其次，某科技公司此前拒不开具离职证明，违反法定义务，给谢某就业造成阻碍，导致其被取消录用，应赔偿谢某有关损失。
三、典型意义
离职证明是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系的书面证明。实践中，不少用人单位在招聘有工作经历的劳动者时，会要求劳动者提供前用人单位出具的离职证明，以掌握劳动者工作经历和避免潜在纠纷，因此离职证明关乎劳动者再就业的顺利实现。而出具离职证明则是用人单位的法定义务，用人单位未出具离职证明给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。
案例十 朱某与某电气公司竞业限制纠纷案
一、基本案情
朱某在某电气公司处工作，双方签订《保密及竞业限制协议》。工作期间，朱某曾担任公司技术总监兼研发部部长，负责某款机器人的研发工作，期间该产品获国家专利。此后朱某离职，某电气公司依约支付了竞业限制补偿。随后某电气公司发现，朱某在任职期间已实际持有某科技公司41.37%的股权，并利用某电气公司的商业秘密组织生产侵权的机器人产品。某科技公司与某电气公司存在竞争关系。某电气公司认为朱某违反保密及竞业限制约定，遂成讼。
二、裁判结果
法院认为，首先，朱某在职期间投资某科技公司并组织策划生产侵权产品的事实，已由生效判决认定。其次，双方已签订《保密及竞业限制协议》，朱某理应保守商业秘密和技术秘密，并遵守竞业限制的约定，不得间接设立和经营与某电气公司有竞争关系的企业，更不得生产侵权产品。朱某的行为已严重违反了《保密及竞业限制协议》的约定，应依法返还竞业限制经济补偿并对某电气公司进行赔偿。
