来源|中广互联
岁末年初，又到了传统的“跳槽季”。回顾2016，从普通记者、编辑到知名导演甚至副台长，广电频频出现跳槽现象，尤其是骨干人才、专业技术人才的流失，让广电媒体压力巨大。这些人流到了哪里？如何解决人才流失问题？
一是“向外走”。即从体制内人才流向体制外。主要发生在实力较雄厚的广播电视台。越是影响力大的广播电视台、越是重要业务部门，人才流失往往越严重，这些人大部分被“挖”到了新媒体公司。
据了解，某广播电视集团人才流失趋势由以往每年几十人到2016年增长为100人以上，广电播出机构似乎变成了新媒体公司的“黄埔军校”。
这些新媒体公司开价数倍甚至几十倍年薪、外加期权、宽松的工作时间和灵活的自主决策权，很少有人能抵挡得住这种诱惑。
这些骨干人才既带走了创意，也带走了资源，直接影响到台内节目制播等核心业务，导致收视率下滑；同时也“动摇军心”，使现有的员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。
二是“向上走”。主要是基层广电人才“水往高处流”。与发达地区的实力台不同，市县级广播电视台人才流失更多不是从体制内向体制外流动，而是“向上走”，向省级台或发达的市级台流动。
因受平台、经费、人员编制等因素限制，基层广播电视台往往存在“人才引进困难，培养起来留不住”的情况，尤其是经济欠发达地区更为严重，导致台内人员结构老化和非专业化。
长此以往形成恶性循环，即人才流失导致节目制作粗糙，不能满足受众的需求，收视率低下影响到广告收入，经济上的窘迫反过来又影响到人才的去留，于是节目愈加粗制滥造。
这种人才流失看似体制内部的人才流动，但是对基层台来讲造成了空心化现象，而以县级台为代表的基层广电是加强舆论宣传、服务社会治理的主阵地，是实施社会监督、沟通政府群众的主桥梁，必须高度重视其人才流失问题。
怎么看：“流失”还是“流动”
没有稳定的人才，一个行业的发展就缺乏持续性；没有人才的合理流动，各种生产要素也难以实现优化配置，人尽其才就是一句空话。
从主流媒体角度看，关键性人才流失对电台电视台造成巨大冲击；但如果从国民经济整体发展的角度看，广电人才不是“流失”，而是“流动”，这是技术发展带来的视听产业结构转型升级的必然结果，是行业发展的大势所趋。
怎么办：畅通人才流动机制
既然人才流动是大趋势，在人才管理上就应该顺势而动，树立“不求所有、但求所用”的人才工作观念，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，借助市场与行政两只手打通人才流动的壁垒。
一是转变人才管理观念和职能。
转变人才管理理念，改人才“单位所有”“部门所有”为“社会所有”，从“不求所有，但求所用”的原则出发，制定人才流动“放管服”政策，畅通人才流动渠道。
要下放权限，将选拔人才的权力放到用人主体，充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，促进用人主体选拔更适合需要的人才。
二是改革体制机制，通过市场实现人才横向流动。
一方面，改革用人制度。对体制外的优秀人才，打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的种种制约，采用智力借入、业余兼职、人才创业、人才派遣等多种柔性人才引进方式，畅通体制外人才与体制内机构合作的渠道，实现智力共享，提高人才效能。
另一方面，改革薪酬激励制度。制度设计要符合公平性和可行性原则，以实际能力和实际贡献为标准，做到多劳多得、优劳优得、按效分配。
对重要领军人才和做出突出贡献的经营管理人才，可探索实行股权、期权、分红等激励措施，尽量缩小体制内外机构在收入分配上的差距，为人才的回流铺平道路。
三是对于市场手段难以发挥作用的基层，通过行政手段实现人才纵向流动。
发挥政府在人才配置中的行政作用，实施人才对口支持政策，东部带西部、省级及省级以上机构带基层，引导广电人才向西部和基层流动。
完善上下级播出机构人才交流、结对帮扶工作机制，实现挂职锻炼、换岗培训、驻点帮教以及优秀编辑记者、播音员主持人等下基层常态化，帮助基层培养业务骨干，提升其业务素质和能力。
制定基层广电人才队伍建设体系，在培训、工资、职务、职称等方面综合施策，吸引优秀人才服务基层。
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