《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述法律规定明确了用人单位开具离职证明的义务，以及不履行义务可能承担的责任。同时，根据上述规定，用人单位为员工开具离职证明不得附有条件，比如员工未完成工作交接，未进行离任审计等。
本文主要从不开具离职证明给劳动者造成损害承担赔偿责任的角度对该问题进行分析。
一、
员工如果以单位未为其开具离职证明或者开具离职证明不符合法律规定为由要求赔偿损失时，应当承担相应举证责任
（2021）京02民终7242号一案中，法院认为，
关于未出具解除劳动合同证明造成的损失，
劳动者能够证明因用人单位过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，无法确定经济损失具体数额的
，可以按照劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资确定。
1.以（2021）京02民终7242号为例，员工提举的证据
肖某主张因某公司未及时为其出具解除劳动合同证明导致其无法入职新单位造成损失并提交《录用通知书》《不予录用通知书》及仲裁庭审笔录予以证明。
2.公司的举证以及质证意见
某公司在仲裁庭审中认可《录用通知书》的真实性，虽不认可《不予录用通知书》的真实性，但其未就上述主张提交相应证据予以证明。
3.法院对各方举证质证后的意见（本案一审和二审对于赔偿损失的观点并不一致）
一审法院认为：肖某提出辞职的当日并不必然导致双方劳动关系解除或终止。新公司2019年5月16日的《不予录用通知书》的时候双方劳动关系是否解除并未确定，因此要求支付未出具解除劳动关系证明所造成的损失的诉讼请求不予支持。
二审法院（改判）认为：
由于公司此前认可了《录用通知书》的真实性，而就其主张并未举证，所以，法院对《录用通知书》《不予录用通知书》的真实性予以确认，某公司应赔偿肖某未及时为肖某出具解除劳动合同证明导致其无法就业造成的经济损失，具体数额由本院根据本案实际情况予以酌定。
二、
对于员工提供的证据，如果公司不认可真实性，员工又无法举证证明多次向公司要求开具离职证明时，员工要求公司因此承担赔偿责任的不予支持
1.以（2022）
京
02民终7602号一案为例：
员工提举的证据
张某提交了微信聊天记录等证据，称某医院人力微信向其发送《面试通过入职通知单》《取消录用通知单》。
2.公司的质证
某公司对该证据不予认可，并表示张某未告知被录用情况并要求出具离职证明。
3.法院的最终认定
张某主张其
2020年4月中旬到某医院面试成功被决定录用，但因某公司未为其出具解除劳动关系证明，致使该单位撤销录用造成其经济损失，故张某应当就某公司未及时出具离职证明与其所称之无法就业所受损失的因果关系进行举证。而张某虽对其主张提交了微信聊天记录等证据，称某医院人力微信向其发送《面试通过入职通知单》《取消录用通知单》，但某公司对该证据不予认可，并表示张某未告知被录用情况并要求出具离职证明。在此情况下，张某亦未能举证其在被决定录用并要求提供相关材料后即及时向某公司提出开具离职证明的要求。据此，不足以认定张某所称之被撤销录用的情况以及相应损失主要系因某公司一方未及时出具离职证明而导致，张某诉请某公司赔偿其损失依据不足。
三、对于员工提交证据的真实性，如果单位不认可，法院在核查时将考虑多个因素，可能会要求相关人员出庭，并结合实际情况对真实性进行判断
在（2022）京03民终1542号案件中，法院认为，李某关于因果关系及损失的证据仅有两份不予录用通知书。
第一份为xx公司出具，其法定代表人胡某未出庭，但向法院表示不予录用通知书系应朋友要求开具，其公司不可能提供59 000元的薪资，并表示不录用李某的主要原因系工资标准没有达成一致意见，故该公司的不予录用通知不应予以采信。
第二份为xx公司开具的不予录用通知书，一审法院、本院均应李某的请求多次给予公司负责人出庭通知，但证人始终未出庭作证，仅于二审中提交了书面证言一份。对此，本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十五条规定：“单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实，或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的，该证明材料不得作为认定案件事实的根据”。
本案中，xx公司在一审中出具了落款日期为2019年7月25日的不予录用通知书，从证据形式看，该通知书属于单位提供的证明材料，但其单位负责人、制作人并未签名或盖章，为此一审法院给予李某补充证据的时间，并通知该公司负责人申某出庭，但其未能出庭作证。鉴于前述情况及李某提交的第一份不予录用证明与相应公司负责人的陈述存在矛盾之处等因素，本院认为有必要要求xx公司法定代表人出庭，故准许了李某关于证人出庭作证的申请。在准许后，本院多次通知申某出庭，但其拒绝出庭，仅提交书面证言一份，因其无正当理由未出庭接受质询，故本院对其证言以及xx公司的证明均不予采信。综上，李某提交的证据不能证明因xx公司未开具终止劳动关系证明而无法就业，且因此遭受了经济损失，其应自行承担举证不能的不利后果。
四、即使员工提供了证据，法院仍然会从合理性角度对该证据能否证明其请求进行判断，以（
2022
）
沪
01民终3435号
为例
1.员工提交证据情况
四川
A公司和
贵州
B公司两份录用通知书。
2.公司质证情况
鉴于
两份录用通知没有加盖公章，
公司不认可上述证据
真实性。何某所谓的损失并不是由某公司造成的，某公司已经出具了解除劳动合同通知书证明双方劳动合同解除，某公司没有义务按照何某的要求开具证明。
3.法院的观点
何某虽主张某公司未为其出具离职证明之行为所致损失超出一审判决已认定的损失金额，但就其所提供证据而言：四川
A公司所出具证明显示该公司于2019年8月12日给何某下发了录用通知书，因何某在2019年8月15日办理入职手续时未能按照规定提供原单位出具离职证明，而撤销了之前下发的录用通知书。然，依据何某主张，其与某公司人事之间就离职相关事项的沟通、交涉持续至2019年8月中旬，但其在沟通、交涉过程中对于四川A公司提出的入职需提供原单位离职证明之要求未作任何提及，并还在与刘某的沟通过程中表示离职证明开不开对其影响也不大，显有悖常理。对于贵州B公司出具的录用通知，何某认为无法提供《解除劳动合同通知书》作为与原单位解除劳动合同的证明，却又不与某公司联系告知其所需要的解除劳动合同证明文本，亦有悖常理，且仅凭该录用通知也难以证明何某未入职贵州B公司系因某公司未出具离职证明所致。故而，何某所提供证据不足以证明其损失主张。
五、法院在酌情确定损失金额时通常考虑的因素包括该员工的工资，离职时间等
（2021）京02民终7242号二审法院认为，
关于赔偿的金额问题，肖某在本案中要求某公司
给付及赔偿的项目包括：以月薪
15万元计算9个月的基本工资损失；争议期间应当由单位缴存的公积金、养老保险、医疗保险部分；其未能再就业的收入损失。
首先，虽然
某公司
未及时开具离职证明可能造成其暂时无法按照约定入职下家公司，但并非完全阻碍了
肖某
以其他相对灵活的方式劳动并获得收入，且在
某公司
已于
2021年4月向其开具离职证明的情况下，其已经具备入职新单位再就业的条件，其主张至今未能就业与
某公司
未及时开具离职证明之间不存在必然因果关系
。
其次，在劳动者与用人单位劳动关系解除的情况下，用人单位已无继续为劳动者缴纳社会保险的法定义务，
肖某
在与
某公司
解除劳动关系后，应当根据个人再就业情况，合理确定社会保险缴纳的方式，其以
某公司
未为其及时开具离职证明为由，要求支付离职后单位应缴纳的社会保险，缺乏充分依据
。
再次，其在本案中主张按照月薪
15万元标准计算9个月工资损失，
其所主张工资标准畸高于其从
某公司
离职前
12个月的平均工资水平，故其主张数额缺乏合理性。
（2022）京03民终6440号判决书中，劳动者主张赔偿损失253 310元，一审法院认为“本案中，某公司未在解除劳动关系时向王某出具解除劳动合同的证明，王某亦就其因此造成的损失提交了入职通知书以及不予录取通知书，
虽上述证据落款印章不一致，但王某就此进行了合理解释，且某琴行也在不予录取通知书中进行了说明，故一审法院对上述两个证据真实性予以采信
，认为王某主张某公司赔偿未出具离职证明导致经济损失具有事实和法律依据。
但离职证明并非劳动者能否再次成功就业的唯一因素以及决定性因素，故一审法院认为王某主张损失数额过高，一审法院参照其在职期间的工资标准以及某公司未开具离职证明之行为对其再就业的影响程度酌情支持损失15 000元。”
在（2021）京0105民初1097号案中，法院认为：本案中，用人单位未及时为劳动者出具离职证明，对劳动者失去工作机会，产生经济损失的后果负有责任，应予以赔偿；但鉴于劳动者实际也未付出劳动，其经济损失本院将参照其工资水平、行业待遇等实际情况予以酌定，判决用人单位支付劳动者未出具离职证明造成的损失4000元（离职前工资标准4000元，下家工资标准7800元）
再比如，（2020）苏05民终11628号案中法院认为：劳动者取得离职证明的时间为2020年6月1日，因此用人单位的行为确实给劳动者造成了误工损失，依法应承担赔偿责任。一审法院根据劳动者离职前的工资水平，酌定判令用人单位赔偿劳动者的误工损失10000元，并无不当。
又比如，(2020)苏0113民初2999号案例中法院认为：本院参照劳动者2019年加班费之外的平均应发工资，酌定用人单位支付给劳动者该项损失5419.09元×2个月（2019年6月至7月）=10838.18元。
（2021）京03民终3306号案例中法院认为：劳动者一审中提交了《聘用意向书》《不予录取通知书》等证据（下家工资标准28000元）；用人单位对此虽不予认可，但其事实上确未向劳动者开具离职证明，故一审法院结合劳动者前述证据载明的相关事实，认定用人单位应向劳动者支付未开具离职证明造成的经济损失 28 000元，亦无不当，本院予以维持。
（2021）津03民终1631号案法院认为：关于用人单位应该承担的赔偿数额，原告所从事的行业属于租赁和商业服务业，2019年天津市该行业从业人员的平均年工资标准为78776元，因此用人单位应该支付劳动者2020年7月至2020年10月期间的损失26258元（78776元÷12个月×4个月＝26258元）。劳动者诉讼请求中超出的部分，一审法院不予支持。
法律意见：
近期，涉及员工因单位未依法提供离职证明而要求赔偿的案件数量呈现上升趋势。尽管这些案件涉及的金额通常不大，但它们反映了一个重要的法律问题，即用人单位具有依法开具离职证明的义务。
为了预防和减少此类纠纷，建议用人单位按照《劳动合同法实施细则》第二十四条依法开具并在员工离职时合规交付。同时，用人单位应建立和完善内部管理制度，明确离职证明的开具流程和要求，避免因管理不善而导致的法律风险。
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。
