快递业务被外包，员工受伤找不到“雇主”？法院这样判！

基本案情

2022年2月21日，刘某应聘到某快递公司的分拣中心工作。2022年7月12日，按照分拣中心工作人员的要求，刘某在线上与某信息公司签订了《服务协议》，约定双方建立合作关系，不存在劳动关系或劳务关系。刘某在分拣中心工作期间的劳动报酬由某信息公司发放。

2023年4月28日，刘某下班回家途中发生交通事故导致受伤。因为身体原因，2023年6月19日，刘某最后一次在分拣中心打卡上班后再未上班。刘某想要申请工伤认定，可是某快递公司却以刘某系某信息公司员工为由不承认双方之间存在劳动关系。

某信息公司则声称与刘某没有隶属关系，也没对其进行劳动管理，且刘某提供的劳动内容不是该公司业务的组成部分，与刘某不存在劳动关系。刘某遂申请劳动仲裁请求确认与某快递公司、某信息公司存在劳动关系，仲裁请求被驳回后诉至法院。

另查明，2022年6月1日，某快递公司与某信息公司签订了《共享经济协议》，协议约定某快递公司将部分工作项目、内容外包给某信息公司。

法院判决

法院经审理后认为， 刘某与某信息公司签订的《服务协议》是格式合同，协议中约定的“不存在劳动关系或者劳务关系”，属于限制刘某主要劳动者权利的约定，该格式条款约定无效，故对刘某不产生法律约束力。某信息公司的经营范围并不包括快递服务、劳务派遣服务等业务，某快递公司也未提供某信息公司具备劳务派遣许可资质的证据。因此可认定某快递公司通过自身管理优势，要求劳动者与某信息公司签订《服务协议》，属于规避劳动法的行为。

刘某在某快递公司的分拣中心从事快递分拣工作期间，需要进行上下班打卡，且要遵循分拣中心的各项工作安排及具体管理制度，而分拣中心又是由某快递公司经营管理，故某快递公司对刘某实施了劳动法意义上的管理行为。

其次，刘某在某快递公司从事的工作是相对长期和固定的，其经济收入主要依赖于在某快递公司工作获得的劳动报酬。最后，某快递公司的经营范围包括国内快递等业务，刘某从事的快递分拣工作属于某快递公司的业务组成部分。综上，刘某与某快递公司之间符合劳动关系的法律特征，应认定为劳动关系。

综上，法院依法判决确认刘某与某快递公司于2022年2月21日至2023年6月19日期间存在劳动关系。双方服判息诉，该判决现已发生法律效力。

法官说法

互联网催生的新业态用工模式多元复杂，一些公司通过将业务外包、要求从业人员签订合作协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位的责任。“我在为谁打工”“我有没有老板”“我的老板是谁”，成为不少快递行业、外卖行业从业人员的困惑。法律尊重当事人的意思自治，当事人可以通过约定方式确立权利义务，但该约定应当合法合理，不得通过约定来规避法律责任。

司法裁判中要把握实质重于形式的审查原则，根据用工事实，从是否具有经济从属性、人身从属性、组织从属性出发，准确判断是否构成劳动关系，切实保护劳动者合法权益。公司在发展过程中，也应依法合规用工，不应漠视劳动者应有的劳动权利和职业保障。