企业的盈利是社会价值的创造，为什么中国企业一大就死，一远就瞎？因为大家常犯一个错误：喜欢在管理上变新花样，这是一个误区。
其实管理很简单，管理只做两件事情：保持员工的稳定性，保持效率的最快速性。
中国企业最容易犯的错误是让基层员工不稳定，其实不稳定的应是上层，“末位淘汰制”淘汰的对象也应是上层。
人有五个工作理由：一是赚钱，二是消耗能量，三是交往，四是成就，五是社会地位。
这就为企业招聘员工培植了土壤。企业需要员工，更需要优秀的员工。但企业里博士越多，可能麻烦越多，你不是博士，他是博士，所以你永远错，他永远对。知识改变命运，没错；但知识要转化为能力才能改变命运，此所谓知识越多越反动。
员工不会自发产生激情，需要管理人员不断地创造激情、传递激情。
从企业的角度，构建激情必须让企业保持年轻，第二个是鼓励大家犯错误。保险公司最成功之处就是激发员工的激情。今天的竞争者必须年轻，年轻是指人的心态。对于你的产品充满激情，如同你对人充满激情一样。
一个企业很关键的是让所有人有激情，而不是激动，要想办法激发下层员工的工作热情。
毛主席很聪明，跑去和掏粪工时传祥握手，于是，大家争着去当掏粪工。要重视人的价值，因为我们忽视了这一点，所以现在连农民工都招不到了，这就是报复。
现在酒店开始有六星、七星、八星，星级越高并不是指酒店要多么豪华，
重要的是“满足顾客的一切合理要求
。”一次我住青岛海景酒店，有两件事印象最深：一是为顾客买药，二是发动汽车。在酒店，我正和朋友谈话，朋友说：“真遗憾最近嗓子不好，不能吃这里的海鲜。”当时正有一位服务员在给我们倒水，没过多久她就为朋友送来了一盒药。
没有人要求她这么做，而她做了，这就是服务！
我问她是自己掏钱买药吗？不是，酒店可以报销。第二天凌晨，天气太冷，我的汽车发动不起来，正束手无策时，旁边的保安看到了，就说，请稍等一会，我们的车队长干这个最拿手，我帮你去喊他。他边说边打电话，不一会车队长就被从热被窝里喊来了。
我问保安怎么敢喊他们的车队长，那名保安说：公司规定，只要是为了顾客，员工连总经理都可以支配。哎呀，这两件事对我触动很大！
赋予员工权利，使他们象主人一样行事，这就是星级酒店的管理制度！
管理是不会有效益产生的，管理一定是花钱的，管理只会产生效率，得到最恒定的质量，所有的管理必须靠恒定的质量，恒定的质量来源于最基本员工的稳定性，所以，
当大家做管理创新的时候，一定要想一想是不是伤了你的员工？
过去常说：有什么样的老板就有什么样的文化，现在要做的是：
超越老板文化，创造企业文化。
华为机制的核心是，决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报；决不让投机者获利，偷懒者定当得到应有惩罚；用制度培育雷锋，而不是用道德培养雷锋。
管理要对绩效负责，关心能力而不是态度。
也许你的态度不好，但只要能力够，我就会用你；你态度再好，能力不够，我也不要你。可惜中国人全都是关心态度。举个例子，中国人很多人喜欢加班，加班最主要的原因是能力不够。要么是整个系统的能力不够，要么是这个人的能力不够。这种管理是错误的。
企业文化要突出员工的行为习惯。
提高普通员工的素质，要不断竞赛、在岗学习、学习与奖励制度。对年轻员工只要两句话：机会、待遇；对有能力的人要搭平台，有能力的人是否能干，取决于老板搭平台的能力。
企业不是改造人，而是寻找同路人。
人是很难改造的。企业中应少立规矩，没有秘密。每天创造使每个员工都有褒奖的机会。年终奖要月月发，季季发，才能调动员工积极性。年终奖年终发，大家都有份，实际上就变成了工资。
企业经营管理者对竞争战略和行动要有清醒的认识，老总只授人事权、财务权，不授目标设定权，要有鼓励员工犯错误的胆识。正确的做法不是帮下属做管理，而是帮他设计业绩。
对于人才的方式应该是吸引他，留住他，更重要的是衡量他。
能够实现个性化的企业，就是以朋友的方式做事，企业就一定能超越交易。发现一个人事做得好，就把所有的事都给他做，这是不对的。
应该让每个人都有机会，应该让你的员工在所有的情况下表现出简单的姿态，以做人的方式来超越交易。
