文章主要讨论了用人单位在员工拒绝调岗情况下的应对策略，涉及调岗的合法性基础、员工拒绝调岗的法律后果、用人单位应对策略、案例分析以及法律依据补充等方面。
用人单位拥有用工自主权，可以根据生产经营需要调整员工的工作岗位。但调岗需遵循合法性原则，劳动合同的变更需遵循协商一致和合法合理的原则，同时用人单位自主用工权的行使也必须在法律框架内。
员工拒绝调岗的理由是否合理是司法实践中的重要考量因素。如果员工以合理的理由拒绝调岗，用人单位需要认真对待并重新审视调岗的合理性。反之，员工无正当理由拒绝合理调岗，属于违反劳动纪律的行为，用人单位可以根据规章制度进行处理。
针对员工拒绝调岗、不去新岗位报到、每天在原岗位打卡的情况，用人单位应采取再次沟通协商、书面通知调岗、根据规章制度处理、警告或批评教育以及解除劳动合同等步骤。
通过两个案例分析，文章说明了在调岗问题上的不同处理方式及其法律后果，提醒用人单位在处理类似问题时需要充分考量和准备。
文章还提到了除《劳动合同法》外的其他相关法律规定，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，强调了劳动合同变更的合法性和实际履行的口头变更劳动合同的效力。
在用人单位的日常运营中，因业务发展、组织架构调整等原因，常常需要对员工进行岗位调动。然而，当员工拒绝调岗，且出现不去新岗位报到却仍在原岗位打卡的情况时，用人单位往往陷入两难境地。一方面，用人单位担心处理不当引发法律风险；另一方面，员工的不配合可能影响用人单位正常的工作秩序和业务开展。
一、调岗的合法性基础
用人单位拥有用工自主权，可以根据生产经营需要调整员工的工作岗位。但调岗并非可以随意进行，必须遵循合法性原则，否则可能构成违法调岗，导致用人单位承担不利后果。
劳动合同的变更，包括岗位调整，原则上需遵循协商一致和合法合理的原则。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这表明，一般情况下，用人单位对员工进行调岗，需与员工协商一致并签订书面变更协议。
虽然劳动合同变更需遵循协商一致原则，但用人单位也依法享有一定的自主用工权。在市场经济环境下，用人单位为了适应市场变化、提高生产效率、优化内部管理等目的，有权根据自身经营状况对员工的岗位进行合理调整。当然，用人单位自主用工权的行使并非毫无限制，必须在法律框架内，且以合理、必要为前提。
现行法律没有明确列举所有基于经营需要“合理调岗”的情形，但司法实践中通常从以下几个方面进行综合判断：
用人单位的生产经营需要：调岗是否确系用人单位正常经营管理所需，而非出于打击报复、歧视等不正当目的。
调岗后的工作内容和劳动条件：调整后的岗位是否是劳动者所能胜任，劳动强度、工作地点等是否发生明显不利变化。
调岗后劳动报酬是否与调岗前基本相当：基于经营需要的调岗，因为劳动者本身没有过错，法院一般会要求调岗后劳动报酬与原岗位基本相当。
是否履行了必要的沟通程序：用人单位是否就调岗事宜与劳动者进行了充分沟通，是否提供了合理的解释和说明。
调岗是否具有歧视性或惩罚性：调岗是否针对特定员工，是否以带有侮辱、惩罚性质的不合理方式对员工进行岗位调动，目的并非基于正常的经营管理需要，而是有意损害员工的人格尊严、职业发展及合法权益，或者将调岗作为一种惩罚手段。
二、员工拒绝调岗的法律后果
员工拒绝调岗的理由是否合理是司法实践中的重要考量因素。如果员工以合理的理由拒绝调岗，如调岗后工作环境恶劣、存在安全隐患、或公司调岗有惩罚性侮辱性等，且能提供相应证据，用人单位需要认真对待并重新审视调岗的合理性。反之，如果员工仅仅是出于个人主观原因，如不喜欢新岗位的工作内容、与新同事关系不好等，而拒绝合理的调岗安排，司法机关可能更倾向于支持用人单位的调岗决定。
员工无正当理由拒绝合理调岗，属于违反劳动纪律的行为。用人单位可以根据规章制度进行处理。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”
司法实践中的认定：
规章制度的合法性：用人单位需要有合法有效的规章制度，并经过民主程序制定和公示。规章制度中应明确规定员工不服从合理调岗属于严重违反规章制度的行为，以及相应的处理措施。
“严重违反”的程度：并非所有违反规章制度的行为都可导致解除劳动合同。只有达到“严重”程度的违纪行为，才能作为解除劳动合同的依据。对于拒绝调岗的行为，需要结合具体情况判断其严重程度，例如拒绝调岗的原因、情节、次数等。
三、用人单位应对策略：从沟通协商到解除
针对“员工拒绝调岗，不去新岗位报到，每天在原岗位打卡”的情况，用人单位应采取以下步骤：
再次沟通协商：用人单位应再次与员工进行沟通，详细解释调岗的原因和必要性，听取员工的意见和诉求，尽力达成一致。要做好沟通记录，保留书面证据。
书面通知调岗：如果协商不成，用人单位应以书面形式正式通知员工调岗，明确调岗的岗位、时间、地点、薪酬待遇等，并告知员工不服从调岗的法律后果。
规章制度处理：如果员工仍然拒绝到新岗位报到，继续在原岗位打卡，用人单位可以根据规章制度，对其进行处理。
警告/批评教育：对于初次或情节较轻的，可以给予警告或批评教育。
解除劳动合同：如果员工多次拒绝调岗，情节严重，严重违反了用人单位规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。解除前应履行必要的程序，例如通知工会等。
保留证据：用人单位在处理过程中，务必注意保留相关证据，包括：
调岗的必要性证明（如部门调整、业务变化等）。
与员工沟通协商的记录（包括书面记录、录音等）。
书面调岗通知。
规章制度文本。
员工拒绝到新岗位报到的证据（如考勤记录、监控录像等）。
四、案例分析
案例一：(改编自真实案例)
某公司因业务调整，将员工张某从销售部调到行政部。张某认为行政部工作与其职业规划不符，拒绝到新岗位报到，每天仍到原销售部打卡。公司多次与其沟通无效后，以张某严重违反公司规章制度为由解除了劳动合同。法院审理认为，公司调岗系因业务调整需要，具有合理性；公司已履行了必要的协商程序；调岗后的工作内容与张某的职业技能具有一定的关联性，且薪酬待遇未发生不利变化，调岗也无惩罚性侮辱性。因此，公司解除劳动合同合法。
案例二：(改编自真实案例)
某公司将怀孕7个月的女员工李某从办公室文员调到车间流水线工作，理由是经营需要。李某认为车间环境不利于其身体健康，拒绝调岗。公司以李某不服从工作安排为由对其进行降薪。法院审理认为，公司调岗明显不合理，且对孕期女职工进行降薪违反了法律规定。公司应承担相应的法律责任。
五、法律依据补充
除了《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这一规定在一定程度上认可了实际履行的口头变更劳动合同的效力，但前提是变更内容合法合理且已实际履行超过一个月。
六、总结与建议
用人单位在进行调岗时，应充分考虑调岗的合理性，履行必要的协商程序，并注意保留相关证据。对于员工拒绝调岗的情况，应根据具体情况采取不同的处理措施，从协商沟通入手，逐步升级处理措施，直至依法解除劳动合同。切忌简单粗暴地处理，以免引发劳动争议。
针对“员工拒绝调岗，不去新岗位报到，每天在原岗位打卡”的情况，用人单位应首先分析调岗的合法性，确认调岗具有合理依据。其次，要充分履行沟通协商义务，并以书面形式明确调岗内容及不服从的后果。最后，根据用人单位规章制度，对员工进行处理，并注意保留相关证据。只有这样，才能有效地解决问题，并最大限度地降低法律风险。
参考案例：员工拒绝调岗，坚持在原岗打卡，公司解除合法吗？
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