“你知道我眼中，年薪百万HRD的一个能力标准是什么吗？
就是当公司出现中、高层岗位缺失；当我要布局业务突然发现缺人时，HRD能帮我迅速找到3~5个候选人，并且一周内让他们过来面试。”
由此可以看出，一般老板对HRD的重要要求是：
保障人才的供给。
要满足这个要求，首要的工作是
“人才供给预测”
。
人才供给分两种，一种
“内部供给”
，一种
“
外部供给”
。两种又可以进一步细分为7项。
内部供给：
人才梯队状况、人才池构建状况、人才队伍建设机制。
外部供给：
行业/产业/友商情况、区域人才流动情况、高级市场人才情况、高校人才情况。
当企业想要跑马圈地，快速占领市场时，就需要储备大量人才。
部分企业没有强烈地扩张需求，人才数量和质量也比较稳定。可一旦核心岗位缺失，就可能乱套。这时候就需要核心岗位做1~2位继任者的储备，防止被核心岗位人才流失后无人顶上。
三级人才梯队，不同层级会设定不同的能力要求标准，相应层级的员工能按照标准去完善发展自身能力。
对于一级人才梯队可以设定：此层级员工需要主动思考并参与公司的战略设计；
对于二级人才梯队可以设定：此层级员工要主动推广和落实公司战略；
对于三级人才梯队可以设定：此层级员工要理解和认同公司战略。
用这种方式让员工们关注每次层级领导力的关键行为，从而促进正面行为，约束负面行为。
总之，要了解人才供给情况，首先要看下人才梯队现状。
中层管理者岗位，在基层员工里有没有能够迅速晋升接任的？
人才池相较人才梯队，包含范围更广，可以囊括企业外部人员。
比如企业离职员工，或者面试时能力很满意，但因为薪酬等各种问题没能入职的人才，都可以放到人才池，定期回访激活。
某家企业有一个“鸾凤回巢”计划，每年6月份会对离职两年以上的员工打电话，希望他们能够回归。
这些“二进宫”的员工，他们早已熟悉公司的企业文化和管理方式，比新员工要好用。
人才队伍建设机制往往被忽略，很多人才被招过来后，留不住，甚至还产生了内耗。
所以这就需要建设好人才聘用、选拔、培训、激励、管理等制度建设，确保能对人才起到正面作用。
寻找人才的时候，要多关注行业、产业、友商情况，直接招聘成熟的人才比自己培养要快得多。
比如近些年K12教育遭重，招生、运营、师资等岗位的大量人才被释放出来了。
要关注区域内的人才变动情况。比如说，我的某家企业客户在福州的一个软件园，园区里有一个同行业标杆企业搬迁走了。
标杆企业搬迁走，可里面有很多员工在原地点已经生活习惯了，有的甚至定居了，不会想跟着走。
于是客户公司HR果断出手，联合猎头把这些不想跟随的人才给招了过来。
高级人才包括供应链、研发、IPO等等。这些人才在整个市场中都是流动的，这时候要和猎头和一些人事外包公司合作，时刻准备出手抢人。
喜欢做校招的企业，对于高校人才要多关注。有些企业校企合作做得非常棒，在学生大三、硕一的时候就已经主动跟学校合作，把学生给预定了
人才供给预测，基本把人才来源全给梳理清楚了，做好了，不愁无人可用。
