如果你想让离职面谈成为有价值的信息来源，那么提出正确的离职面谈问题至关重要。
我们列出了21个必问的离职面谈问题，以帮助你保留在最佳人才。
什么是留任面谈？
留任面谈是组织用来衡量为什么他们的(高绩效)员工继续留在组织的工具，这是经理和员工之间相当非正式的对话，前者向后者询问一组预先确定的问题。
留任面谈并不意味着阻止员工离开，至少不是主要的，更重要的是收集员工的宝贵反馈并不断提高员工的满意度和敬业度。
留任面谈与离职面谈有很多不同之处。最明显的区别在于面谈的时间。一个离职面谈发生后，员工已经辞职，而留任沟通是在员工还没有辞职想法之前。
离职面谈旨在塑造员工对公司的重要最后印象——以及他们向外界描绘的形象。
鉴于公司及其人力资源部门日益头痛的是“大辞职”，留任面谈可能很快成为组织试图留住员工不可或缺的工具。
为什么要进行留任面谈？
下面介绍定期进行留任面谈所带来的一些好处：
1、提高员工保留率
当提出正确的问题时，留任面谈可以让你深入了解员工喜欢组织工作的哪些方面——以及哪些方面可以改进。
例如，假设 10 位受访者中有7位觉得他们的工作没有得到足够的认可，实施一个简单的员工或同行认可计划可能足以解决这个问题，提高员工敬业度，进而提高你的员工保留率。
2、获得有价值的员工反馈
没有数据，你只是一个有意见的人，并且有充分的理由，因为它适用于很多事情，包括你的员工体验。
你可能认为你确切地知道人们喜欢为你的公司工作的原因;他们很棒的同事，具有挑战性的项目，伟大的文化，甚至以上所有。
但实际上，你的员工希望留下来是因为他们获得的灵活性、决策的自主权以及公司为他们提供的职业发展机会。
事实是，你根本不知道，直到你问他们。因此，在你开始对你认为人们想要的东西加倍努力之前，最好在留任面谈期间收集他们的反馈。
3、提高员工满意度和敬业度
留任面谈可能是一种有用的参与策略，它们使你可以在痛点和改进领域成为人们开始寻找新机会的理由之前确定它们。
然而，“留任面谈参与策略”的工作有两个条件：
如果团队成员要诚实地谈论对他们不起作用的事情，那么经理和团队成员之间就需要建立一种信任关系。
你需要根据在留任面谈期间收集到的反馈实际采取行动并做出改变。否则，人们最终会脱离而不是参与。
如何进行留任面谈？
让我们来看看进行留任面谈的一些实际方面，谁应该这样做?多久时间?面谈的最佳时间是什么时候？
虽然发起留任面谈计划的主动权通常由 HR 负责，但通常由经理进行面谈。因此，以下提示是从 HR 的角度给的一下参考：
1、从小事做起。你不必对每一位员工进行面谈，从一开始就专注于你的长期、高绩效和高潜力的人。
2、留任面谈成为一项常规活动。定期对不同的公司可能意味着不同的事情，但我们会说尝试每年至少进行一次留任面谈。
3、确定面谈的时间。这里有几件事情要记住。
首先，对刚开始为你的组织工作的员工进行留任面谈没有多大意义;他们还没有完全适应他们的角色和公司。
此外，不要将留任面谈添加到人们的绩效评估中，而是将它们作为一项单独的活动。
最后，尝试在相对较短的时间内安排所有留任面谈。这将使你能够收集所有反馈，并在必要时采取行动，而不会长时间得不到解决。
4、决定谁将领导留任面谈。经理进行这些面谈是有道理的，因为与 HR 相比，他们与团队成员之间的关系可能更牢固、更信任。
但是，如果是经理，请记住，他们可能需要接受有关如何进行留任面谈的短期培训。
5、安排足够的时间。通常，留任面谈持续30分钟到1小时。
6、结构化面谈。创建一个留任面谈模板，以便每个经理遵循相同的结构，并且每个员工都会被问到相同的问题。
7、询问相关问题。尽管这看起来很明显，但它也是有效的留任面谈的核心。
8、在同一个地方收集所有答案。如果你想采取行动，必须分析在留任面谈期间收集的信息。如果信息集中存储且易于访问，例如，在你的人才管理系统中，这将容易得多。
9、总结。在他们结束面谈之前，经理应该总结员工留下或离开的主要原因，以避免误解(你可以将此添加到你的留下面谈模板中，以免忘记)。
10、寻找模式和趋势。你是否发现员工多次留下或离开的任何原因?识别这些，这将帮助你找到增强积极因素并减少消极因素的方法。
11、采取行动!此处应有感叹号。留任面谈有助于让你的员工保持快乐、提高忠诚度和组织承诺。但是，这是一个很大的问题，前提是你认真对待他们的反馈并在必要时采取行动。
留任问题
到现在为止，你可能想知道留任面谈中的问题是什么样的。因此，我们列出了其中的21个，包括简要说明为什么提出这些问题。我们将留任面谈问题分为5个小类：
关于员工的问题、工作、公司文化、工作环境 、技术 。
某些问题可能符合多个类别的要求，而其他问题可能与你的组织无关。例如，如果你的员工完全处于远程状态，你就不会问与办公室相关的问题。换句话说：你可以根据实际需要混合搭配。
关于员工的问题：
1、你每天上班最期待什么？
这里的答案可能会有很大差异。对于一些人来说，他们最喜欢的部分可能是与同事一起工作，而对于其他人来说，这一切都与他们正在从事的项目有关。
但是，随着时间的推移，随着你收集更多数据，你可能会在此处检测到一些趋势。
例如，如果你发现对于大多数员工来说，他们最喜欢的是你的公司文化，那么你可以在雇主品牌推广工作中利用这一点。
2、每天上班最担心什么？
这个问题也是一样，但反过来，一旦你发现这里的趋势，可能是时候采取行动了。
3、你最近一次想离开公司是什么时候？
昨天考虑离开公司的表现最好的人可能需要比一年前最后一次考虑去其他地方的人更直接的关注。
4、什么情况让你想到离开？
此问题将为你提供特定于员工的信息。有些人可能会考虑离开，因为他们觉得自己的工作不再具有挑战性。其他人会这样做是因为他们觉得自己赚的钱不够多，或者觉得自己不被重视。
了解是什么促使某人考虑离职可以帮助你为他们创造更令人满意的员工体验。
5、你会向求职朋友推荐我们公司吗？为什么不？
这对你的雇主品牌来说是一个重要的问题。求职者将员工视为可靠的来源，因为他们亲身体验了如何为你的公司工作。
如果人们始终如一地回答相同的事情——无论它们与“是”还是“否”有关——你就会知道要(不)继续什么。
6、什么因素会吸引你离开公司？
虽然这个问题可能感觉与问题 4 相似，但两者之间有明显的区别。
一种情况，使得有人想离开的市民往往是一些来自于内的公司，它的文化、工作、与企业发展方向的强烈分歧等。
离职的诱惑往往来自公司外部；一份无法拒绝的工作，在另一个国家找到工作的合作伙伴，自己创业的机会等等。
7、你工作中最喜欢的部分是什么？
人们自然会喜欢他们工作的不同方面。但是，在这里，你也会看到某些答案随着时间的推移不断出现。
你可以将这些数据用于
1) 在可能的情况下，为员工提供更多他们喜欢的东西，以提高他们的满意度和敬业度。
2) 向求职者强调工作中很酷的部分。
8、如果可以的话，你会立即舍去工作的哪一部分？
随着你收集更多数据，你将能够发现新兴趋势，这将帮助你最大限度地减少当前员工工作中不太重要的部分。
9、你在目前的职位上没有使用你的哪些才能？
这个问题将使你深入了解员工在其职业生涯中的下一步可能想去的地方。
10、什么情况下会让你的工作更令人满意？
总有一些事情我们可以做得更好。这个问题可以帮助你找出从哪里开始，尤其是当你看到更多相同的答案时。
11、你觉得你有明确的目标吗？
这会告诉你有关人员管理方式的一些信息。如果员工始终回答“是”，你就可以表扬你的经理。
如果没有，则需要解决这个问题，因为拥有明确的目标和目的有助于员工了解他们在实现公司目标方面所扮演的角色。
12、作为你的经理，我可以多做或少做些什么？
管理人员对人们体验工作的方式有重大影响。因此，来自这个问题的信息对于优化员工体验非常有价值。
然而，要想得到诚实的回答，员工需要真正信任他们的经理，而经理需要谦虚地接受他们可能得到的任何反馈……
13、你如何看待现有的学习与发展机会？
如果你希望人们长期与你在一起，则必须为他们提供专业和职业发展的机会。为了确保你可以为他们提供他们需要的东西，提出这个问题很重要。
14、你觉得公司受到重视和认可吗？
简而言之，如果你的公司擅长让人们感到受到重视并给予他们应得的认可，这将对人们的参与度和生产力产生积极影响。
另一方面，缺乏欣赏会促使人们换到别处——更有理由将这个问题包含在你的面谈问题列表中。
15、你希望自己所做的工作得到怎样的认可？
即使你有一个很棒的员工认可计划，也可能有办法让它变得更好或更个性化。
16、作为一家你认为我们应该做的公司，我们目前没有做什么？
反复回答这个问题对于让你的公司成为更好的工作场所非常有用——无论是对你当前的员工还是未来的员工。
17、你认为我们应该对办公室进行哪些改动或增加哪些内容？
随着我们逐渐摆脱大流行，关于办公室在我们工作环境中的作用的传统观念正在发生巨大变化。
18、你对我们目前的居家办公政策满意吗？如果没有，你认为我们需要改变什么?
同样，在疫情中，从家庭政策中询问人们他们对你的工作的看法。
19、你有足够的工具和资源来正确地完成你的工作吗？如果没有，缺少什么？
人们是否觉得他们完全有能力完成工作直接影响他们的体验——以及他们完成工作的程度。
因此，你对这个问题的回答对于优化你的员工使用的技术具有建设性意义。
20、你对远程工作时用来与同事交流的工具满意吗？(视频通话、聊天系统、共享文档等)
特别是由于远程工作是“新常态”的一部分，因此你的员工必须与彼此(以及你的客户)保持联系的工具需要顺利工作。
21、我们应该立即停止使用什么软件/工具？
我们都有一个我们根本不想使用的系统或工具(通常与管理相关)。如果这是员工一年只使用一两次的东西，那么你可能会说，嗯，没有人是完美的。
但是，如果这是你的员工(几乎)每天都需要使用的系统，那么这肯定会对他们的员工体验产生负面影响，你应该认真考虑其他选择。
在衡量你的员工为什么留下来以及你作为一家公司可以在哪些方面进行改进时，留任面谈可能是一个非常有用的工具，我们建议你尽快开始使用它。
