觉得学术不端离自己很远？小心这9个坑！

原文以Nine pitfalls of research misconduct为标题

发布在2018年5月16日的《自然》评论上

原文作者：C. K. Gunsalus & Aaron D. Robinson，University of Illinois Urbana-Champaign美国全国职业与研究伦理中心的主任与合作专家

我们当中有一个人（C. K. Gunsalus）教授领导技巧，为陷入困境的部门支招。几乎在每场会议上，都会有人跑过来，对我们说的一个案例感到好奇：自己大学里发生的事情怎么会流传到外面的。当然，其实并没有。

我们一人曾是大学管理者和顾问（C.K.G.），一人是研究生，现为职场专业人士（A.D.R.）。根据我们所观察到的，不良的研究环境存在一些共同的运作缺陷和认知偏见。研究人员和机构领导者必须了解这些缺陷和偏见会怎样渗入其团队，从而制定解决方案来加以控制。

插图：David Parkins

研究人员通常拥有一些相同的品质。当C.K.G.问研究人员如何才算好的科学家时，诚实、开放和承责几个词一次又一次地出现。美国国家科学、工程和医学院认为，这些品质让研究人员承担起“使系统凝聚，使科学可靠”的责任。然而，从架设研究问题的框架，到发表研究成果，科研的每一个方面都容易受到不好的影响，与美好的愿景相违背。

C.K.G.提出了方便记忆的TRAGEDIES（诱惑、合理化、野心、群体、权威压力、权利、欺骗、渐进主义、尴尬和愚蠢的系统）概念，用于描述可能导致科学家误入歧途的关联因素。

思考一下这个真实故事。一位教授要求一名研究生新生证实某张数据表中的数字与论文原稿中的相吻合，并在邮件中写明据他所知数据是准确的。论文描述的研究在该生进校之前就已经完成，他对个中情况知之甚少。然而，之后该生发现，这篇论文是在他发送确认邮件那天提交的——他也被列为了共同作者。我们可以想象一下这名学生的反应。

他可能受到诱惑，任自己的名字挂在上面，以获得一次发表的机会，并且可以避免和自己的导师产生冲突。他会合理化这件事情：我是新来的，教授知道什么是合适的。他感受到捷足先登的渴望，来自权威人士的压力，他也知道这是某种欺骗——他明明没有资格享受作者身份，因为他本质上没有参与任何研究。没有证据可以证明他曾阻止自己被列为作者之一。

然而，他几乎铁定不知道的是，他的名字之所以被加上去，是因为之前否决了前一版原稿的审稿人质疑一名研究人员是否能够完成这么多工作。不久，调查发现，教授“不怀好意”地策划了这次发表，为的是表明另一篇已发表的研究已经得到独立证实。在国会进行的学术不端行为调查中，我们了解到这位学生的窘境。据我们所知，这名学生现已不在科学界。

再举另一个活生生的例子。一位研究协调员面对问题数据，决定辞职。离开之前，她告诉一名博士后，在数据所覆盖的50名被试中，只有6名接受了扫描——而结果并不支持PI的假设。悲剧来了，这名博士后没有相关资源来解决这个困境，只好重新去找一份工作。同上个例子一样，权威人士的压力，和潜在的尴尬，让人难以采取适当的举措。

再举一个综合所有情况的例子。一位助理教授知道，如果她在论文中将本领域内一位资深人士列为作者之一（此人并未参与研究，只在一次午餐时略谈过几句），那么她的论文很可能获得更高的引用次数，而引用次数又是其所在机构非常看重的。在这种情况下，诱惑、合理化、野心、权威压力、欺骗、愚蠢的系统等等问题全都来了，如果她一向兢兢业业，并且认为目的决定手段，那么可能还涉及权利的问题。假设她做了一次，尝到了甜头，那么她有多大可能做第二次？（这就是渐进主义。）

承担责任

研究部门和机构或许会抗议说，他们能做的很少：研究资助和认可系统本身有利于不当手段，从而导致“歪风邪气科学的自然选择”。我们认为，机构领导者——从监管学生的人到校长——必须承担起维护组织内研究环境的责任。

对于完全受部门或机构控制的情况，可以采取两项基本措施加以改善。一是凭借经验评估研究诚信，二是开展研究伦理教育，这种教育需与受训人员接受的科研训练方式相关，并与之结合。

遗憾的是，大多数关于负责任的研究行为的教育，都几乎完全侧重于合规，至少说在美国和加拿大如此。很少有学生需要能够准确定义伪造，或了解《贝尔蒙报告》的相关章节（《贝尔蒙报告》是1978年制定的关于如何对待人类研究被试的规范）。

他们真正需要了解的是：如何在棘手情况下采取行动、做决策；如何以建设性的、非威胁的方式，向资深教职人员或同事提出数据方面的问题；如何找到能够提供有用、公正的建议的人；以及如何检举不当行为。

俄克拉荷马大学的Michael Mumford等研究人员发现，实用的课程能给学生提供多种策略，用以分析具体情况，发现伦理问题。他们鼓励进行互动，并提供具有情感影响的正面和反面真实案例研究——而不只是出台规定和准则。学生们在案例研究中能学到不止于规则的更多东西，他们可以演练如何应对棘手情况，如何预测事情的后果。

环境和内容一样重要。探讨负责任的研究行为的课程往往外包他人，或在线授课，这相当于强调课程是不重要的。这些课程应当由受训人员本学科内的科学家教授，并开设不止一节课程。比如说，堪萨斯大学开设了一门面向工程专业学生的课程，共15小时，由活跃教员进行客座讲座。加州大学伯克利分校将负责任的研究行为的话题与实验设计和统计结合在一起。系主管和实验室领导也应该将涉及研究诚信的各种问题——包括指导、方法课程和职业研讨会，融合到小组会议、研讨会、期刊俱乐部和一切研究人员讨论科学研究方式的活动中。

许多教职人员会对这些讨论感到手足无措，或担心占据太多宝贵时间。但是，如果研究人员和机构领导想要实现最严谨的研究，或者说仅仅为了防止出现丑闻，那么他们必须行动起来。首先可以迈出的小小一步是：承认存在TRAGEDIES，并与大家讨论应对策略。很简单的方法是：定期讨论各人自己的困境，以及是如何解决的，是成功还是失败。每一个进行研究、提交建议书、审稿或做编辑工作的教职人员，都有研究人员可以学习的地方。

除此之外，还有EthicsCORE、国家工程院在线伦理中心和出版伦理委员会汇编的大量案例研究和教学材料。几个学会也提供相关在线材料，包括美国地球物理学联合会、美国物理学会、美国细胞生物学学会和神经科学学会。

评估氛围

即便是模范性培训，也无法改变有毒的工作环境。非正式的课程——即研究人员观察工作是如何实际完成的——将永远胜过正式的课程。为了保证研究诚信，机构必须掌握自身非正式课程的教学内容，这就意味着评估当前的研究环境。

有很多方法可以收集数据、做出改变。使用我们的学术单位诊断工具（AUDiT）（go.nature.com/2jliagk）可以进行快速的自我评估，帮助发现单位文化中的活力和问题。此外，与博士生、博士后和教授进行“离职面谈”，寻找规律；以及在全机构或部门范围内对学生和员工体验进行调查，这些做法都是有价值的。

我们知道的该领域唯一经过验证的工具是组织研究氛围调查（Survey of Organizational Research Climate）。它有七个评估维度，包括诚信规范、导师-学生关系和部门期望等。评估结果与自我报告的不当研究行为比率呈对应关系：诚信规范评分低的机构往往欺诈和马虎记录级别也比较高。

这项调查可以在15分钟内在线完成，所有回复会被汇总起来，在对个人信息保密的同时，仍显示各组之间的差异。调查可以帮助识别做的好的地方和需要改进的地方。美国中西部地区的一家大型机构已经根据调查结果，敦促特定部门的教职人员与研究生再多多讨论作者身份、同行评议和数据管理问题。

除了用于比较机构内的各个部门之外，该调查结果还可以与伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校国家职业与研究伦理中心（C.K.G.管理）汇总的匿名基准数据进行比对。现在没有人可以反驳说，“我们领域的研究部门都是那样做的”。

管理书籍中明明白白地写道，进行系统性组织变革的一种有效方式是找到“亮点”，即在组织中找到运作良好的系统或地方，然后研究它们，并推广成功的做法。为此，我们需要数据来找到亮点，也需要做出行动的意愿。

解决方式非常明了，但做起来未必容易。ⓝ

Nature|doi:10.1038/d41586-018-05145-6

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