事关奖金！如何设计一套更能激发员工主动性的绩效体系

新时代企业家 · 公众号 · · 2021-08-01 21:00

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来源 | 严小云工作室

作者 | 严小云

阿里巴巴发展至今也有22年了，众所周知阿里人做事的大局观和工作主动性和别的公司员工比相对突出。

是阿里人天生就工作主动有大局观？

其实不是。

是因为阿里巴巴的绩效考核体系设计是【业务+价值观】双轨制考核。

阿里巴巴的价值观从1999年提出六字方针，演变到2019年已经形成了新环境下的新价值观，称之为“新六脉神剑”。

阿里的每一条价值观我们都定了量化的评分标准，并且突出了其中的词眼。

阿里是一家十分讲究初心的公司，在每一条价值观评分标准中，我们都很关注员工的付出是主动还是被动。

任何事情，你主动去做还是我布置给你以后再去做，看起来都是做，但是最后的评分结果是完全不一样的。

有一次，我给一个部门的top sales在【团队合作】这里只打了2分（说明在这方面这位同学做的不太好）。

看到这个分数刚开始这个top sales很不认可，来找我问原因：

小云姐，我上个月刚给部门做过分享，为什么【团队合作】只有2分？

我给的理由也很明确：

团队合作3分写着“积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助”。

你是经常给部门做分享，但是每次都是部门经理安排了你去分享你才去的，所以你举证的案例，真的符合这一条价值观的3分吗？

诸如此类，阿里量化的价值观每一条都在引导大家工作要主动，“不主动也要被安排，不如主动去做，还能得个好”

这是阿里人刚开始的心声。“主动着主动着”，“主动”也就变成我们血液中的一部分了，这也是我们常说的“借假修真”。

也许刚开始的时候，小伙伴并不是真心主动要去做，只是因为阿里的价值观列入绩效考核。

但是长此以往“借假修真”，“虚情假意”也变成“真心实意”了。而这也是阿里组织保障体系（绩效体系）设计得好的魅力所在。

有一句话，阿里人常常挂在嘴边：

只有帮助我的老板成功，

帮助我的团队成功，

我才能成功。

为什么阿里人的“向上思维”这么强？

这和阿里大部分部门的年终奖分发规则体系设计有关。

阿里巴巴的年终奖奖励机制很有趣。

原先马总还在任的时候，每年年底他会先给自己打一个绩效分。

如果他给自己打了3.75（表现超出期望）的高分，说明马总过去一年对自己也就是集团的工作表现很满意，

那么当年度整个集团的奖金池就会很可观。

接下去马总会给集团所有子公司老大打分，哪个子公司得分高，则意味着这个子公司的奖金池会很大；

接下去子公司老大会给大部门的总监打分，高分=该部门高奖金池。

因为每个员工所在公司和所在部门奖金池大小不同，

所以同一层级、同一岗位性质的两个同学，个人绩效分数一样，但他们拿到手的年终奖数额是不一样的，

而且所在子公司和所在部门的奖金池子的大小对员工拿到手的奖金数额的影响往往超过个人绩效分数的影响。

现在大家明白为什么阿里人经常把“只有帮助我的团队，帮助我的老板成功了，我才能成功”挂在嘴边了吧？！

因为光个人好没用，还得“大家好才是真的好”！

所以绩效体系设计好了，是可以引导员工有“向上思维”，有“公司大局观”的。