ASQ主编随笔：当谈到群体冲突时，我们一直被欺骗了

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解析原文｜管理科学季刊主编 亨利·格瑞弗（Henrich R. Greve） ;

翻译 | 潘奕飞 （北京大学博士研究生） ；

审校编辑｜ 符如春伊 （上海财经大学助理教授）；

协调人 ｜ 王旭 （中山大学岭南学院助理教授）

本解析来源于《管理科学季刊》主编亨利·格瑞弗博客，由香港科技大学王丹青教授，北京大学张志学教授和华东理工大学讲师雷玮所领导的学术团队翻译并发布。亨利·格瑞弗授权唧唧堂创建专栏《亨利·格瑞弗专栏：ASQ主编随笔》， 翻译并发布他所撰写的所有ASQ论文解析。希望大家能喜欢并持续关注！

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管理者和研究人员自认为群体冲突有以下三个特征：（1）群体冲突很常见；（2）除非进行干预，冲突将持续下去；（3）群体冲突会降低群体绩效。这些认知是正确的吗？事实上，它们大错特错。 这是Priti Pradhan Shah、Randall S. Peterson、Stephen L. Jones和Amanda J. Ferguson关于群体冲突的研究得到的结论，这项研究发表于Administrative Science Quarterly。

为什么管理信念和现实之间，甚至（对学者而言）更糟糕的是研究和现实之间会存在差距？ 首先，我们来拆解群体的概念。群体冲突是指一个群体的大部分或全部成员之间存在冲突。但许多群体中只有一个难缠的人在制造冲突，这类情形其实并不是群体冲突，因为冲突的中心是那个个体。有些群体中存在彼此不和、相互冲突的双人关系，这种双人关系也不是群体冲突。麻烦的是以上这些冲突可能会让人产生误解，因为难缠的个体（也许还有与他/她接触的人）以及彼此不和的两人组会认为群体存在冲突。这些情形看似是群体冲突，但其实不然。

我们接下来看冲突随时间推移的变化。如果没有进行干预，它们会保持不变吗？事实上，冲突可能减弱，可能维持，也可能加剧。 无论是真正的群体冲突还是个体或组合的冲突均是如此。许多发生在群体中的冲突只有在加剧的情况下才会演变为群体冲突，否则只是无足重轻，甚至会消失。最后，我们来看冲突对于绩效的影响。一般认为冲突会使绩效恶化，因为它削减了沟通和共同解决问题的机会。这看似符合直觉，但它可能主要适用于真正的群体冲突而非涉及个体或组合的冲突。我当然知道面对一个难缠的人要如何变通，想必你也是。

文章作者用数据展示了团队中有多少冲突是以真正的群体冲突开始的。 在一组团队样本中，群体冲突只占14%。所以，他们所研究的群体中所发生的大部分冲突都不是群体冲突，至少一开始不是。那么，有多少冲突随时间加剧了呢？有24%一开始并非群体冲突的的冲突加剧了，其余大多保持不变，只有少数减弱了。把后来形成的群体冲突也算在内，有28%的团队曾经历过群体冲突。文中的另一项研究发现了相似比例的初始群体冲突，但发展而成的群体冲突则较少。

那群体的绩效表现如何？ 低水平的群体冲突是个好消息，大多数群体的绩效相当不错，因为他们的冲突（如果有的话）只涉及少数成员。事实上，有小范围冲突甚至更好，相比没有冲突的群体，有个体或组合冲突的群体绩效表现更好。这是为什么呢？在我看来，这与少数群体对陪审团决议的影响类似。个别群体成员存在意见不一致可能会带来压力，但它也可以引发团队进一步思考如何更好地进行工作。即使这些成员的想法是错误的，他们也通过迫使小组其他成员更仔细地思考他们的流程，达到提升群体绩效的效果。

对于群体冲突的众多误解应该使我们严肃反思对群体的认识。管理者和研究者经常出错的一个重要原因是：他们很容易把某些群体成员感觉到的冲突与实际的群体冲突混为一谈。 个体的印象意义并不大，除非它们与对群体的实际考察有关。而许多管理者和研究者却忽视了这一点，他们把吵吵闹闹的个人或组合当成了全部。管理讲究全局视野，但也必须注意细节。

参考文献：

Shah, P. P., R. S. Peterson, S. L. Jones, and A. J. Ferguson. 2020 "Things Are Not Always What They Seem: The Origins and Evolution of Intragroup Conflict." Administrative Science Quarterly, forthcoming.